Por:
Francisco A. González
Díaz *
La reforma laboral
“de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la
Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
Resumen
Por:
Francisco A. González
Díaz *
La reforma laboral
“de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la
Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
Resumen
El alto índice de desempleo juvenil en España, sobrepasando
en exceso la media de los países de la Unión Europa, ha obligado a desarrollar
una serie de iniciativas que fueron plasmadas en el documento Estrategia de
Emprendimiento y Empleo Joven. Este artículo pretende acercarnos a aquellas
medidas con un componente jurídico-laboral, con especial referencia a la Ley
11/2013 que articula una serie de medidas, a través de estímulos a la
contratación, cuyo primer resultado debe conducir a la reducción de la tasa de
desempleo juvenil. Esto nos obliga a hacer referencia a nuevas modalidades
contractuales, reformas de las normas establecidas o incentivos en la
contratación, vinculadas a acciones formativas.
Palabras clave: jóvenes,
contrato de trabajo, formación, incentivos.
Abstract
The high rate of youth unemployment
in Spain, surpassing the average of the countries of the European Union, has
forced a series of initiatives that were introduced in the document
Entrepreneurship and Youth Employment Strategy. This article aims to approach
those measures with a legal-labor component, with particular reference to Law
11/2013. This law articulates a series of measures through incentives to
hiring, and its first result should lead to the reduction of youth
unemployment. Therefore we need to make reference to
new contractual arrangements, to the reforms of the current rules or to the
recruitment incentives, which are linked to training activities.
Key words: youth, employment contract,
training, incentives.
Sumario
1. El fomento de la contratación
indefinida. 1.1 Contratación indefinida de un joven por microempresas y
empresarios autónomos. 1.1.1 Sujetos del contrato: empresarios. 1.1.2 Sujetos
del contrato: trabajadores. 1.1.3 Características del contrato. 1.1.4
Obligaciones de las empresas. 1.1.5 Características del incentivo. 1.2.
Contrato indefinido “Generaciones”. 2.1 Sujetos del contrato: empresarios.
1.2.2 Sujetos del contrato: trabajadores. 1.2.3 Caracte-
*
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Universidad de Murcia. Email: francisco@um.es.
REVISTA
DE DERECHO
Volumen 15
2014
La reforma laboral “de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
rísticas del contrato incentivado.
1.2.4 Características del incentivo. 1.2.5 Obligaciones del joven trabajador
por cuenta propia. 2. El fomento de la contratación coyuntural de jóvenes. 2.1.
El contrato de primer empleo joven: causa del contrato. 2.2. Sujetos del
contrato: empresa-rio. 2.3. Sujetos del contrato: trabajadores. 2.4.
Características del contrato primer empleo joven. 2.5. Incentivos vinculados al
contrato de primer empleo joven. 3. El fomento de la formación como ve-hículo
de inserción laboral. 3.1. Incentivos a la contratación parcial con vinculación
formativa 3.1.1 Su-jetos del contrato parcial con vinculación formativa: el
empresario o trabajador autónomo. 3.1.2 Sujetos del contrato parcial con
vinculación formativa: el trabajador. 3.1.3 Formación versus inserción laboral.
La verda-dera cara del contrato parcial con vinculación formativa. 3.1.4
Características del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa. 3.1.5
Características del incentivo. 3.2 Incentivos a los contratos en prácticas.
3.2.1 Sujetos del contrato incentivado y supresión del marco temporal referido
a la terminación de los corres-pondientes estudios. 3.2.2. Incentivos derivados
de la formalización del contrato en prácticas. 3.2.3. Otras consideraciones.
3.3 Autorización a las ett a la celebración de contratos formativos: para la
formación y el aprendizaje y en prácticas. 3.3.1 El fin de la prohibición a la
formalización de contratos para la formación y el aprendizaje por ett y
contratos en prácticas. 3.3.2 Obligaciones de la ett relacionadas con la
formación del contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje. 3.3.3
Obligación de la empresa usuaria relaciona-da con la formación en los contratos
de trabajo para la formación y el aprendizaje. 3.3.4 Indemnización por
finalización del contrato. 3.3.5 Incentivos a la conversión de contratos de
formación y aprendizaje en indefi-nidos. 4. El fomento de la incorporación de
jóvenes a entidades de economía social. 4.1 Incentivos aplicables a las
cooperativas o sociedades laborales. 4.2 Incentivos aplicables a las empresas
de inserción. 5. Conclusiones. 6. Bibliografía.
Los datos del empleo juvenil muestran la difícil coyuntura
de un sector de la pobla-ción en lo referente a su acceso al empleo. Y,
analizando los datos con cierta retrospectiva, cabe plantearse cómo puede ser
el futuro para este colectivo y qué fórmulas pueden ser las más adecuadas para
solucionar estos datos negativos de empleabilidad. Sobre todo teniendo presente
que los jóvenes de hoy representan la generación a la que más recursos
educativos se ha destinado y, por tanto, muchos de ellos son acreedores de
aspiraciones que no ven reflejadas en las oportunidades que se les brinda desde
el mundo laboral.
Lo anterior ha llevado a un
movimiento, por parte de los agentes sociales, encaminado a intentar solucionar
los niveles de desempleo juvenil,1 si bien el
poder ejecutivo en los dos últimos años ha puesto un especial énfasis en
políticas dirigidas a reducir el desempleo juvenil mediante la inserción
laboral por cuenta ajena o a través del autoempleo y, en este sentido, el
fomento de la creación de empresas (emprendimiento).
A través de este estudio se pretende
realizar un análisis de esas herramientas dirigidas a crear un mercado de
trabajo que acepte a los jóvenes en un contexto
1
Vide Luján Alcaraz, José (2013). “Políticas públicas frente
al desempleo”. En VV. AA. Las reformas del derecho del trabajo en el
contexto de la crisis económica. La reforma laboral de 2012.
Valencia: Tirant lo Blach, pp. 1159
y ss.
238
donde las tasas de empleo juvenil nunca han destacado por
ofrecer unos datos aceptables y, actualmente se ve agravado por la situación de
crisis económica que padecemos desde hace varios años. Así, las medidas
estructurales y coyunturales se desprenden de la política actual contra el
desempleo juvenil que pretende “mejo-rar la empleabilidad de los jóvenes, aumentar
la calidad y estabilidad del empleo, promover la igualdad de oportunidades en
el acceso al mercado laboral y fomentar el espíritu emprendedor”.2
Del conjunto de medidas aludidas en el párrafo anterior y
con el objetivo de valorar la tendencia en la lucha contra el desempleo juvenil
a lo largo del trabajo nos referiremos, expresamente, al contrato de apoyo al
emprendedor, a las variaciones y/o novedades en materia de contratación, con
una especial parada en el contrato de primer empleo joven y, por último, al
apoyo recibido por los emprendedores a través de diversas medidas,
fundamentalmente, de índole subvencionadora. No obstante, parece adecuado
dedicarle, como introducción, un apartado a la estrategia de emprendimiento y
empleo joven que, en definitiva, es la impulsora de la actual política
reguladora.
La Estrategia de Emprendimiento y
Empleo Joven, en adelante, Estrategia, nace con el objetivo primordial de
reducir el desempleo juvenil. En su elaboración han participado los
interlocutores sociales, si bien esto no significa admitir que se en-cuentren
de acuerdo con el resultado final. Lo cierto es que se parten de unos datos
llamativos al registrarse en España una tasa de desempleo, para los jóvenes
menores de 25 años, durante el tercer trimestre de 2012 del 54,1%, agravada con
los datos que disponemos del segundo trimestre de 2013 (56,1%), sobre todo en
la comparación con la tasa de la ue-27 que se
sitúa en el 23%.
A estos datos debe añadirse una
situación del empleo juvenil en Es-paña que, con independencia de la crisis, ha
estado caracterizado, entre otros factores, por una elevada tasa de abandono
escolar, una alta temporalidad en la contratación de este colectivo, una
vinculación a la contratación forza-da a tiempo parcial o una especial dificultad
de acceso de los grupos en ries-gos de exclusión social. Esto justifica que la
estrategia adopte unos objetivos
–
marcadamente – optimistas que pueden sintetizarse en cuatro:
(i)
Contribuir a mejorar la
empleabilidad de los jóvenes y facilitarles el acceso al mercado laboral,
orientado a la colaboración tanto en la búsqueda de empleo como en la promoción
de la carrera profesional de los jóvenes.
(ii)
Aumentar la calidad y la estabilidad del empleo, con objeto
de encontrar medidas que permitan a los jóvenes cambiar su situación laboral,
bien
2
Estrategia
de Emprendimiento y Empleo Joven 2013/2016.
239
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial
referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
al
estar subempleados, bien al estar bajo una modalidad contractual no deseada.
(iii)
Promover la igualdad de
oportunidades, con especial atención a los trabajadores jóvenes en riesgos de
exclusión social.
(iv)
Fomentar el espíritu emprendedor,
partiendo del refuerzo educacional y llegando a la incentivación de iniciativas
emprendedoras.
Para la consecución de estos objetivos se plantean medidas “de
alto impacto a corto plazo” y medidas “con impacto a medio y largo plazo”.
Concretamente, serán objeto de este trabajo el análisis de algunas medias de
alto impacto y que, en su mayor parte se encuentran reguladas en la Ley
11/2013. A modo de síntesis, y dependiendo del perfil del beneficiario, podemos
establecer las siguientes medidas que se desarro-llarán a lo largo de este
trabajo:
Perfil
de desempleado sin formación: Incentivos a la contratación a tiempo parcial con
vinculación formativa.
Perfil
de desempleado sin experiencia: Contrato primer empleo joven e incentivos a la
contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
Perfil
de desempleado: contrato indefinido de un joven por microem-presas y
empresarios autónomos.
Perfil
de desempleados cualificados: Contrato en prácticas.
En definitiva, nos encontramos, con una necesidad de
intervención que se concretó en el Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, convertido
tras su convalidación parlamentaria, y tras unas leves modificaciones, en Ley
11/2013, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de
la crea-ción de empleo (en adelante, Ley 11/2013). Esta Ley 11/2013 se presenta
como la continuidad de una política en materia de empleo que —con mayor o menor
acierto— no trata sino de sentar las bases de un crecimiento que permita
generar empleo. Esto supone revitalizar las actuaciones sobre pymes y autónomos
en cuanto agentes con una importancia decisiva en la generación de empleo si
bien, durante los últimos años, han tenido que realizar su actividad laboral en
un entorno regu-latorio, extremadamente complejo, que ha supuesto la
contracción de su actividad. Resulta necesario, pues, medidas que faciliten el
aumento de la productividad y, en definitiva, de ganancias con una optimización
de los recursos. Esto justifica la adopción de una serie de medidas para
fomentar el emprendimiento y el trabajo por cuenta propia de los jóvenes
menores de 30 años entre las que destacan la cotización inicial reducida a la
Seguridad Social para los jóvenes trabajadores por cuenta propia (artículo 1),
la compatibilización de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta
propia (artículos 2 y 3), la ampliación de las posibilidades de aplicación de
la capitalización de la prestación por desempleo (artículo 4), la
240
suspensión o reanudación del cobro de la prestación por
desempleo tras realizar una actividad por cuenta propia (artículo 5) o el
régimen de cotización por con-tingencias profesionales y cese de actividad
(artículo 6).
Junto a esta actuación directa sobre
pymes y autónomos, y motivado por las cifras de desempleo juvenil, justificadas
por problemas estructurales de nuestro siste-ma de relaciones laborales, la Ley
11/2013 articula una serie de medidas, a través de estímulos a la contratación,
cuyo primer resultado debe conducir a la reducción de la tasa de desempleo
juvenil y a la atención a la frase “mejorar la calidad y estabilidad en el
empleo. Son estas medidas o estímulos en lo que el presente estudio se centra-rá.
Su vigencia se prolongará hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo
del 15%. No obstante, los términos de la pérdida de vigencia de los contratos
deberán ser concretados por disposiciones reglamentarias.3
1.
El
fomento de la contratación indefinida
A través de las diferentes reformas
laborales se ha apostado por la contratación indefinida. Concretamente, en la
relativa a 2012, Ley 3/2012, se reguló el contrato indefinido de apoyo a los
emprendedores; meses después y regulado en la Ley 11/2013, nos encontramos con
el contrato indefinido de un joven por microempresas y em-presarios autónomos
(artículo 10). Además, la Ley 11/2013, junto a esta modalidad contractual,
estimula la contratación indefinida vía inventivos a la contratación de nuevos
proyectos de emprendimiento joven (artículo 11).
1.1 Contratación
indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos
1.1.1 Sujetos del contrato: empresarios
Esta modalidad de contratación se
crea para su utilización por microempresas y empresarios autónomos, a los que
se les exige una serie de requerimientos que deben cumplir. En este sentido, la
norma enumera los siguientes:
(i)
Tener, en el momento de la
celebración del contrato, una plantilla igual o inferior a 9 trabajadores.
Sobre este requisito debe señalarse que el número de
trabajadores fijado por el legislador no es el resultado de una decisión
aleatoria o poco fundada, sino, sim-
3
Castillo Navarro, L. (2013). “Nota sobre Ley 11/2013, de 26
de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de
la creación de empleo”. En Revista
Aranzadi Social 6.
241
La reforma laboral “de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
plemente, la aplicación en el derecho español de la
Recomendación 2003/361/CE, de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre
definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas.4 De este modo, y a diferencia
del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, que admite a empresas de
menos de 50 trabajadores, el contrato queda limitado a empresas de reducido
tamaño que, en el caso del tejido productivo español, son la mayoría.5
Resulta confuso que el legislador no
haya seguido en su totalidad la definición de la Recomendación señalada sobre
microempresa y no se haya exigido a las empresas, por la Ley 11/2013, que junto
al número de trabajadores máximo, un volumen de negocios anual o un balance general
anual que no supere los 2 millones de euros. La eliminación de este último
requisito para acceder a la contratación bonificada se basa en evitar el
establecimiento de trabas que disminuyan la posibilidad de utilización de esta
modalidad contractual.
Una vez que queda establecido el
número de trabajadores en 9 o menos, la Ley 11/2013 dispone que deba aplicarse
sobre la plantilla de la empresa. Esto debe señalarse a efectos de no entender
este número de trabajadores referido al centro de trabajo. El legislador es
claro, no limita la utilización de este contrato por la naturaleza jurídica de
la empresa o, como acaba de señalarse, por su volumen de negocio, pero sí por
su tamaño.6
Por último, debe señalarse, dentro
de las consideraciones sobre el número de trabajadores, que el artículo 10.1 de
la Ley 11/2013 no establece ninguna regla respecto a si la modalidad o
vinculación contractual de cada trabajador pueda afectar al recuento final para
obtener la cifra de 9 trabajadores. Esta posibilidad de establecer una doble
contabilidad en función del vínculo contractual se ha admitido en nuestro
derecho, por ejemplo, a la hora de contabilizar la plantilla que determina el
número de delegados de prevención elegibles.
4
Según la Recomendación 2003/361/CE, se entiende por
microempresa “una empresa que ocupa a menos de 10 personas y cuyo volumen de
negocios anual o cuyo balance general anual no supera los 2 millones de euros”.
5
Si hay coincidencia respecto a la restricción en cuanto a
decisiones extintivas adoptadas en el periodo inmediatamente anterior a la
contratación indefinida que se diseñó para el contrato de
apoyo
al emprendedor. Cfr. Feria Basilio, Iluminada (2013). “Nuevos incentivos a la contratación
indefinida y a la incorporación de jóvenes a entidades de economía social”. En
VV. AA. La estrategia de emprendimiento y empleo joven en la Ley
11/2013: desempleo, empleo y ocupación juvenil. Albacete: Bomarzo, p. 239.
6
La alusión al número de trabajadores es algo frecuente en el
derecho laboral español para ser beneficiario de determinadas prestaciones o
beneficios. Acaba de señalarse la alusión numérica contenida en el contrato de
apoyo a los emprendedores y cabría referirse a innumerables ejemplos como la
diferente regulación del periodo de prueba dependiendo del número de
trabajadores.
242
La ausencia de referencia a una
contabilidad del número de trabajadores dependiendo de la vinculación
contractual nos lleva a mantener que el número de trabajadores que debe tener
la empresa, en el momento de la contratación, sea de 9 o menos, con
independencia de la modalidad contractual bajo la que presten sus servicios en
la empresa.
No debe pasar desapercibido que empresarios y trabajadores
autónomos podrán modificar el número de trabajadores con objeto de acoplarse a
los requisitos numéricos, puesto que, como la propia norma señala, el número de
trabajadores debe acreditarse en el momento de producirse la celebración del
contrato. Fundamentalmente, de aquellos que se encuentran vinculados con
relación laboral de duración determina-da, ya que las extinciones decisiones
extintivas improcedentes sí afectan al cómputo global de trabajadores. Incluso,
deben obviarse el cómputo los trabajadores puestos a disposición por un ett, puesto que
aunque realicen su actividad en el marco de la empresa beneficiaria de las
reducciones, es evidente que no son trabajadores de esta.
Previendo la realización de estas
posibles alteraciones en la plantilla, el legislador debería haber contemplado
un periodo más amplio que el estrictamente circunscrito al momento de la
celebración del contrato, con objeto de “reflejar de un modo más fiel el
auténtico tamaño de la misma [sic] y hacerlo más inmune a alteraciones
innecesarias”.7
(ii)
No haber tenido vínculo laboral anterior
con el trabajador.
El segundo requisito, establecido
por el artículo 10 de la Ley 11/2013, para la celebración de un contrato
indefinido de un joven por microempresas y trabajadores autónomos, queda
referido a la inexistencia de vínculo laboral con el trabajador. De esta
manera, se produce una limitación en la utilización de esta modalidad
contractual al ser necesario que se refiera a la primera contratación del joven
trabajador en la empresa, quedando excluida la recurrida fórmula de
transformación de un contrato temporal en indefinido o incluso la posibilidad
que hubiera estado contratado con anterioridad y hubiera transcurrido un tiempo
sin tener relación laboral alguna.
Retomando en esta ocasión el tema del trabajador puesto a
disposición por una ett y su posible contratación, bajo esta modalidad, por la
empresa usuaria, entendemos que la norma debe interpretarse de manera finalista, es
decir, que debe predicarse la ausencia de cualquier vínculo previo entre el
empresario y el nuevo trabajador con-tratado. En el caso de los trabajadores
cedidos por una ett a una empresa usuaria, debe afirmarse que aquellos
mantienen un vínculo laboral con esta en la medida que la empresa usuaria tiene
las facultades de dirección y control de la actividad laboral,
7
Moreno Gené, José (2013). “Los estímulos a la contratación
laboral de los jóvenes en el Real Decreto Ley 4/2013”. En Revista de Trabajo y Seguridad Social 364. cef.
243
La reforma laboral “de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
y es la responsable en determinadas cuestiones relacionadas
con la seguridad y salud de los trabajadores de la ett
o el trabajador puesto a disposición de la empresa usuaria tiene derecho a
utilizar el canal de representación de los trabajadores de la empresa usuaria.8
Esta misma interpretación debe extenderse respecto al trabajador autónomo que
pretende ser contratado bajo esta modalidad por el empresario que le encargó
determinados servicios o por el trabajador que ha realizado labores a través de
una empresa contratista o subcontratista.
Sin embargo, no presenta dudas para la celebración de este
contrato aquellos supuestos en que previamente se ha realizado una actividad
laboral en la empresa bajo fórmulas de naturaleza no laboral como la
desempeñada por estudiantes en el marco de un convenio de colaboración
educativa para la realización de prácticas en empresas.
(iii)
La empresa o trabajador autónomo no
debe haber adoptado, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones
extintivas improcedentes.
La limitación afectará únicamente a
las extinciones producidas a partir del 24 de febrero de 2013, y para la
cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los
afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.
La finalidad de este requisito,
bastante utilizado en nuestro derecho, trata de evitar actuaciones ilícitas,
consistentes en despedir a trabajadores que tuvieran un vínculo contractual con
la empresa para incorporar a estos jóvenes cuyas ventajas en la contratación
para el empresario son manifiestas.
No obstante, la aplicación de estas
medidas extintivas y, en consecuencia, la limitación a la formalización de este
contrato indefinido se encuentra condicionado por tres aspectos. El primero de
ello, que las extinciones producidas solo cuentan, en los 6 meses anteriores, a
partir del 24 de febrero de 2013 (día de la entrada en vigor del Real Decreto
Ley 4/2013) y que sean declaradas improcedentes.
El segundo, que las decisiones extintivas improcedentes
producidas, únicamen-te, limitan al empresario si las cubre, acudiendo a esta
modalidad contractual, para un puesto de trabajo del mismo grupo profesional
que los afectados por la extinción.
8
Debe dejarse constancia de la opinión del prof. Rojo
Torrecilla, Eduardo (<http://www.
eduardorojotorrecilla.es/2013/07/analisis-del-contenido-laboral-de-la.html>),
en donde debido al amplísimo margen de flexibilidad que se está introduciendo
en la regulación de la contratación laboral en España y que deja las medidas
protectoras en muy segundo plano, sería apropiado mantener una interpretación
finalista de la norma, entendiendo que debe ser la primera vez que el joven
preste sus servicios en la empresa. Igual opinión es Mur Torres, J (2013,
julio). Estudio de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de mediad de
apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
Zaragoza: Tesorería de la Seguridad Social.
244
Ciertamente,
nada impediría la contratación cuando los afectados por la extinción
contractual declarada improcedente se encuadraran en un grupo profesional
diferente.
El tercero, y último, de los aspectos, se refiere a que las
extinciones y las consiguientes contrataciones estarían prohibidas si la
sustitución —además del tiempo y grupo profesional—, se produce en el mismo
centro o centros de trabajo. Teniendo en cuenta que se trata de empresa de
plantilla igual o inferior a 9 trabajadores, no será muy común la existencia de
varios centros de trabajo, si bien la actividad productiva y la forma
organizacional podrían actuar como elementos defraudatorios a la hora de optar
por esta modalidad contractual, ha-biendo realizado extinciones declaradas
improcedentes en los 6 meses anteriores a la firma del nuevo contrato.
(iv)
No haber celebrado con anterioridad
otro contrato con arreglo a este artículo. El legislador, a la hora de
establecer nuevos con-tratos a nuestro sistema regulatorio de relaciones
laborales debe controlar, por un lado, la precariedad laboral y, por otro, el
coste para las arcas de la Seguridad Social. En este caso, y fundado en la
última circunstancia se ha querido limitar el acceso a una re-ducción a la
cuota de Seguridad Social por contingencias comunes del 100% durante el primer
año de contrato. Así, se pretende que el carácter incentivador de la medida
tenga una eficacia li-mitada a un trabajador por microempresa y trabajador
autónomo.
Ahora bien, el hecho de limitar la reducción de cuotas a un
contrato, impidiendo a las nuevas contrataciones el acceso a la reducción,
limitará su uso. Digamos que el legislador busca un uso controlado, y no
abusivo, a través de esta modalidad de contratación indefinida.
No obstante, este requisito, contenido en el párrafo primero
del artículo 10, se hubiera podido obviar a tenor de lo dispuesto en el
apartado tercero del mismo artículo 10 de la Ley 11/2013, que señala que “los
beneficios a que se refiere el apartado 1, solo se aplicarán respecto a un
contrato […]”. Únicamente se admite una excepción a la regla de no celebración
del contrato indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos
una vez que se hubiera celebrado con anterioridad este contrato.
Concretamente, el legislador se refiere a la posibilidad de
que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por
resolución durante el periodo de prueba. Esta excepción, resulta del todo
lógica, al igual que el apunte contenido en el artículo 10.5 de la Ley 11 /2013
al señalar que el periodo de bonificación no podrá exceder, en conjunto, de 12
meses.
245
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial
referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
1.1.2 Sujetos del contrato: trabajadores
El
artículo 10.1 de la Ley 11/2013 se refiere, por la parte obrera, que la
celebración de este contrato debe recaer sobre un joven desempleado menor de 30
años. De este modo, el primer requisito, de la juventud debe entenderse como
aquellas personas cuya edad oscile entre 16 y 29 años. Ciertamente, se sigue la
tendencia de que las medidas de fomento del empleo estable deben recaer sobre
los colectivos que, de una manera más dura, están sufriendo las consecuencias
de la crisis financiera que nos acompaña desde hace casi un lustro. Nos
referíamos al inicio de este estudio a la alta tasa de desempleo en el
colectivo juvenil, de ahí cabe deducir una justificación a la limitación de
edad.
Ahora bien, otros colectivos como trabajadores mayores de 45
años, discapa-citados o, en general, en riesgo de exclusión social también
presentan unas tasas de desempleo muy elevadas y, sin embargo, se le cierra la
contratación indefinida por esta vía. Consideramos que el legislador ha
contemplado medidas de recolocación para estos colectivos a lo largo de la Ley
11/2013, por ejemplo, a los mayores de 45 años en el artículo 11 “Incentivos a
la contratación de nuevos proyectos de emprendimiento joven”. Pero esto no
quita para que las medidas puedan ser utilizadas por un mayor de sujetos
pasivos. Se trataría de sumar oportunidades de empleo una vez creadas, con
mayor o menor acierto, las herramientas jurídicas.
Lo
anterior se trata de solventar, a medias, en la disposición adicional 90, que
reconoce la posibilidad de celebración de estos contratos a jóvenes menores de
35 años que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33
%, siempre que cumplan también el resto de requisitos previstos en el artículo
10 de la Ley 11/2013.
El segundo requisito hace referencia a la necesidad de
encontrarse en situación de desempleo, sin necesidad, como viene siendo
habitual en las últimas reformas, de la exigencia de encontrarse inscrito en la
oficina de empleo como demanda. En cualquier caso, el encontrarse en desempleo
supone que no se puede utilizar esta modalidad contractual como vehículo para
una mejora laboral en otra empresa o vía de escape de una situación laboral no
querida por el trabajador.
1.1.3 Características del contrato
La primera característica que debe señalarse se refiere a
que la contratación puede realizarse a tiempo completo o parcial. La segunda
característica, vinculada con la anterior, es la exigencia de que esta
contratación a tiempo completo o parcial se realice de forma indefinida. La
tercera característica vendría determinada por la ausencia de vinculación
formativa en este contrato indefinido.
La cuarta característica, recogida en el apartado sexto del
artículo 10 de la Ley 11/2013, exige que para la aplicación de las medidas a
que se refiere este artículo sea
246
precisa la formalización escrita de los contratos en el
modelo que se establezca por el Servicio Público de Empleo Estatal. Como regla
general, los contratos indefinidos, en virtud del artículo 8 de et,
admiten la celebración verbal, si bien deberán celebrarse por escrito ante la
exigencia establecida en una disposición legal. Tal es el caso que no ocupa. Y
esta necesidad de forma escrita se justifica en que la celebración de contrato
lleva aparejado el disfrute de una serie de reducciones en las cuotas de la Seguridad
Social. La ausencia de forma escrita no invalida el contrato que se mantendría
como indefinido, pero sí limita el acceso a las reducciones señaladas.
Por último, el apartado séptimo del
artículo 10 de la Ley 11/2013 efectúa una remisión subsidiaria en cuanto que en
lo no previsto en este artículo será de aplicación lo dispuesto en la sección i
del capítulo i de la Ley 43/2006, del 29 de
diciembre, salvo lo establecido en sus artículos 2.7 y 6.2.
1.1.4 Obligaciones de las empresas
Las empresas que formalicen este
contrato adquieren una serie de obligaciones con respecto a la necesidad de
mantener tanto el empleo al trabajador contratado, como el nivel de empleo de
la empresa. El incumplimiento de estas obligaciones comporta el reintegro de
los incentivos, salvo contadas excepciones a las que nos referiremos más
adelante.
Respecto al mantenimiento en el
empleo al trabajador contratado, el ar-tículo 10.4 de la Ley 11/2013 señala que
la microempresa o empresario autónomo debe mantenerlo por un periodo de al
menos 18 meses desde el inicio de la relación laboral, salvo que se extinga por
causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
Obsérvese la similitud, respecto a la obligación de
mantenimiento en el empleo al trabajador regulada en el contrato indefinido de
apoyo a los emprendedores.9 No obstante, este último contrato exige un mantenimiento de
3 años frente a los 18 meses del contrato indefinido de la Ley 11/2013 que
estamos analizando.
En uno y otro caso se pretende dar
una estabilidad al trabajador que formalice este contrato.
El hecho de no cumplir con este
requerimiento de estabilidad al trabajador conducirá al reintegro de los
incentivos salvo que el contrato se extinga por causa
9
Artículo 4.7 de la Ley 3/2012: “Para la aplicación de los
incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo
al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la
relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su
reintegro”.
247
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial
referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
no
imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba. En este
caso, nos encontramos con una amplitud de situaciones que pueden poner en
peligro la estabilidad del trabajador sin que lleve aparejada la devolución de
los incentivos disfrutados por la microempresa o trabajador autónomo y que
puede devenir, incluso, en la celebración de un nuevo contrato bajo esta
modalidad. No obstante, en estos casos opera el límite de no superar los 12
meses en la reducción de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias
comunes.
Respecto al mantenimiento del nivel de empleo en la empresa
alcanzado con el contrato, el artículo 10.4 de la Ley 11/2013 señala que debe
mantenerse durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En este
caso, la justificación de la medida se sostiene sobre la necesidad de evitar la
tentación empresarial de susti-tuir a la plantilla por otros trabajadores con
derecho a reducción en las cuotas de la Seguridad Social.
En caso de incumplimiento del nivel de empleo al trabajador
en la empresa, la microempresa o empresario autónomo deberá proceder al
reintegro de los incentivos, con las excepciones de que el contrato de trabajo
se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro
sea declarado o reconocido como pro-cedente, ni las extinciones causadas por
dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o
realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante
el periodo de prueba.
1.1.5 Características del incentivo
El incentivo, previsto en artículo 10.1 de la Ley 11/2013, a
la contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios
autónomos, se concreta en una reducción del 100% de la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador
contratado durante el primer año de contrato, que correría a cargo de la tgss.
Y, es precisamente este incentivo lo que hace interesante
esta modalidad contractual, puesto que no se caracteriza por otra circunstancia
o ventaja para el empresario que la simple reducción de cuotas expresada en el
párrafo anterior. Cabría preguntarse, ¿es suficiente? Realmente, los contratos
indefinidos no son la preferencia del empresariado español, si a esta premisa
se le añade un cebo no demasiado intere-sante, podría concluirse que esta
modalidad contractual nace con un alcance limitado.
Habría sido más atractivo incorporar la reducción en
restantes contingencias por la que cotiza el empresario, a saber, accidentes de
trabajo y enfermedades profe-sionales, desempleo, fondo de garantía salarial y
desempleo. O incluso, una reducción en la cuota correspondiente al trabajador.
248
En definitiva, el legislador pone el
interés en una modalidad contractual cuya utilización dependerá del interés que
despierte en la microempresa o empresario au-tónomo la reducción de las cuotas
de la Seguridad Social por contingencias comunes.
No obstante, el incentivo
contemplado en el artículo 10.1 de la Ley 11 /2013 no será de aplicación en los
siguientes supuestos:
(i)
Cuando el contrato se concierte con
arreglo al artículo 4 de la Ley
3/2012, del 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral. Es decir, el contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores. La incompatibilidad nacería en tanto que este
contrato como el microempresas y empresarios autónomos incorporan incentivos y
deducciones cuya acumulación no es algo pretendido por la norma
(ii)
Cuando el contrato sea para trabajos
fijos discontinuos, de acuerdo con el artículo 15.8 del Estatuto de los
Trabajadores. Es decir, que se quiere dejar al margen de esta regulación los
trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas
ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
(iii)
Cuando se trate de contratos
indefinidos incluidos en el artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
Al igual que lo expresado en el apartado a,
los contratos referidos de los celebrados a personas con discapacidad, personas
que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género, personas
que tengan acreditada la condición de víctima del terrorismo y trabajadores en
situación de exclusión so-cial, incorporan bonificaciones que se quiere su
acumulación con los incentivos de la Ley 11/2013.
1.2 Contrato indefinido “Generaciones”
El contrato indefinido “Generaciones”
se regula en el artículo 11 de la Ley 11/2013, bajo el título “Incentivos a la
contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven” y aparece con el
objetivo de facilitarse ayuda mutua a ambas partes de la relación laboral.10
Así, el joven autónomo propiciará la contratación de un desempleado de edad
igual o mayor de 45 años, que aportará su experiencia profesional en el nuevo
proyecto para el que ha sido contratado.
10
Aparicio Aldana, Rebeca (2013). “Breve análisis del contrato
de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores de la Ley 3/2012 y algunas
pinceladas sobre el Real Decreto Ley 4/2013, de medidas de apoyo al emprendedor
y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo”. En Revista de Trabajo y Seguridad Social 364.
cef, p. 118.
Esta autora entiende que este contrato se inspira en un afán de integración y cooperación generacional.
249
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial referencia
a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
1.2.1 Sujetos del contrato: empresarios
Según la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven se
pretende estimular a un determinado perfil de empresario para que formalice
contratos que ayuden a la generación de empleo. Los requisitos que deben
cumplir son:
(i)
Trabajadores por cuenta propia
menores de 30 años. En la línea de lo querido por el legislador a lo largo de
la Ley 11/2013, los jóvenes son los destinatarios de la mayoría de las medidas
relacionadas con la contratación laboral, ya sea en la parte trabajadora o en
la parte empresarial, como el caso que nos ocupa. Así, la norma piensa en un
joven emprendedor que se inicia en el mercado laboral y necesita de la
contratación de trabajadores.
El límite de edad del joven emprendedor, según lo dispuesto
en la disposición 90 adicional de la Ley 11/2013, segundo párrafo, puede
ampliarse cuando el contrato se celebre por jóvenes menores de 35 años que
tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, siempre
que cumplan también el resto de requisitos previstos en este artículo 11 de la
Ley 11/2013.
(ii)
En el momento de la contratación no
debe tener trabajadores asala-riados. Se pretende dirigir los esfuerzos a que
se produzca un aumento de la contratación; pero estableciendo límites, ya que,
en último lugar, son las arcas de la Seguridad Social sobre quien repercute los
incenti-vos contemplados para esta modalidad. El límite viene establecido en la
necesidad de que el joven empresario no disponga de trabajadores asalariados en
el momento de la celebración del contrato.
(iii)
Que, a partir del 24 de febrero de 2013, contraten por
primera vez a una persona desempleada de edad igual o mayor a 45 años. Así, no
es requisito sine qua non que debe tratarse de la primera contratación que
realiza el joven empresario para su proyecto empresarial, sino que los
incentivos vendrán si, no teniendo trabajadores asalariados a fecha 24 de
febrero de 2013, opta por una primera contratación de este colectivo.
1.2.2 Sujetos del contrato: trabajadores
Como sujetos pasivos de este contrato incentivado nos
encontramos con el trabajador que, al igual que el empresario, se encuentra
condicionado —para su acceso a la contratación bajo esta modalidad— por una
serie de requisitos.
(i)
El primero de ellos referido a la
edad. Debe tratarse trabajadores de edad igual o superior a 45 años.
250
(ii)
Estar inscritas ininterrumpidamente,
como desempleados, en la oficina de empleo al menos durante 12 meses en los 18 meses
anteriores a la contratación.
(iii)
Alternativamente al requisito b, el trabajador de edad igual o superior a 45 años podría
formalizar este contrato si acredita la condición de beneficiario del programa
de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo. La norma se refiere a los desempleados que incorporados al programa
Prepara. El Real Decreto Ley 1/2013, de 25 de enero, por el que se prorroga el
programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección
por desempleo y se adoptan otras medidas urgentes para el empleo y la
protección social de las personas desempleadas, en su disposición adicional
segunda, establece la prórroga automática de la vigencia de dicho programa por
periodos sucesivos de 6 meses, siempre que la tasa de desempleo sea superior al
20%, según la última Encuesta de Población
Activa
publicada con anterioridad a la fecha de la prórroga.11
1.2.3 Características del contrato incentivado
Como característica principal de
este contrato deben señalarse que su celebra-ción es por tiempo indefinido, con
objeto de que lo dejado de recaudar y que tiene un efecto en las arcas de la
Seguridad Social se vea compensado con el establecimiento de un contrato
estable, respecto al régimen de jornada completa o tiempo parcial.
En la formalización del contrato
generaciones, en tanto indefinido, se admite la forma escrita o verbal, puesto
que el legislador no se manifiesta por una u otra en el artículo 11 de la Ley
11/2013. Sobre este asunto si debe destacarse que no logra-mos entender por qué
en la contratación indefinida de un joven por microempresas o empresarios
autónomos sí se exige la forma escrita y en el contrato generaciones se deja a
voluntad de las partes.
En línea con lo mantenido en la contratación
indefinida por microempresas y empresarios autónomos, en donde se justifica la
forma escrita por el hecho de estar vinculada esta contratación al derecho a
recibir incentivos, se debe argumentar que en el contrato generaciones se ha
producido un olvido del legislador en esta cuestión que, probablemente, no
tarde en subsanarse.
11
La
última de esta prórroga se publicó en el boe
mediante Resolución de 1 de agosto de 2013, del
Servicio
Público de Empleo Estatal, por la que se determina la forma y plazos de
presentación de solicitudes y de tramitación de las ayudas económicas de
acompañamiento incluidas en el programa de recualificación profesional de las
personas que agoten su protección por desempleo prorrogado por el Real Decreto
Ley 1/2013, de 25 de enero (boe de 16 de agosto).
251
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial
referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
Por último, el apartado quinto del artículo 11 de la Ley
11/2013 efectúa una remisión subsidiaria en cuanto que, en lo no previsto en
este artículo, será de aplica-ción lo dispuesto en la sección i
del capítulo i de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, salvo lo establecido en sus artículos 2.7 y 6.2.
1.2.4 Características del incentivo
El incentivo señalado por el artículo 11 de la Ley 11/2013
del que se benefi-cia el joven autónomo contratante consistirá en la reducción
del 100% de todas las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas
las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y las cuotas de
recaudación conjunta. En este punto debe señalarse que el Real Decreto Ley
4/2013 preveía “una reducción del 100 por cien de la cuota empresarial de la
Seguridad Social”; mientras que, como acaba de señalarse, la Ley 11/2013,
amplía la reducción todas las cuotas (incluyendo las de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, así como las de recaudación conjunta). Estas
reducciones irán a cargo de la Tesorería General de la Seguridad Social.
La duración de la reducción se prolongará durante los 12
meses siguientes a la celebración de contrato generaciones, en línea con lo
regulado para la contratación indefinida de un joven por microempresas y
empresarios autónomos.
Resulta necesario recalcar que sobre el sujeto beneficiario
de estos incentivos puede recaer la posibilidad de tener derecho a otros
incentivos por la contratación del trabajador. Ante esta situación, y en aras a
una redistribución de estos incentivos que suponen una minoración de los
ingresos en las arcas de Seguridad Social, el ar-tículo 11 señala que la
reducción o bonificación solo se podrá aplicar a una de ellas, correspondiendo
la opción al beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en
la Seguridad Social.
1.2.5 Obligaciones del joven trabajador por cuenta propia
La obligación principal del joven autónomo consiste en el
deber de mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos, 18 meses
desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se
extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el
periodo de prueba. En este caso, se prevé la posibilidad de celebrar un nuevo
contrato generaciones, si bien el periodo total de aplicación de la reducción
no podrá exceder, en conjunto, de 12 meses.
La duda recae sobre si la norma prevé, únicamente, la
posibilidad de celebrar “un nuevo contrato” (una sola vez) y, por tanto, debe
interpretarse de manera restric-tiva o si, una vez resuelto el segundo contrato
por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de
prueba, cabría celebrar un tercer contrato
252
generaciones. Entendemos que el legislador no quiere
cercenar la posibilidad de celebrar contratos sucesivos bajo esta modalidad,
puesto que alguno de ellos pueda dar continuidad al trabajador y, en cualquier
caso, aquel se ha ocupado de blindar el acceso a una reducción de más de 12
meses. Este argumento debe extrapolarse al contrato indefinido de un joven por
microempresas y empresarios autónomos.
En cualquier caso, el incumplimiento
de esta obligación de mantenimiento en el empleo al trabajador contratado
conducirá al reintegro de los incentivos.
2.
El
fomento de la contratación coyuntural de jóvenes
El desempleo juvenil se ha
convertido en una preocupación de los diferentes agentes sociales que, como
reconoce la Ley 11/2013, en su exposición de motivos, se ha visto agravado por
la crisis, y que presenta graves consecuencias para la situación presente y
futura de los jóvenes españoles y limita el crecimiento potencial de la
economía española en el largo plazo.
Además de esta coyuntura económica
existen una serie de debilidades es-tructurales que agravan la situación
laboral de los jóvenes, desde la elevada tasa de abandono escolar a la escasa
formación de unos frente a la alta cualificación de otros.
Por tanto, nos encontramos ante un
colectivo, los jóvenes, que, en unas oca-siones, la carencia de formación y, en
otras, la falta experiencia profesional dificultan su inserción en el mercado
laboral. La respuesta de nuestro ordenamiento jurídico laboral se ha basado en
la concesión de incentivos a la contratación o en la creación de modalidades de
contratación como instrumentos para solucionar o, al menos, paliar este
problema.
Como continuación de estas medidas, en
la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven, se planteó la necesidad de
establecer diversas medidas de alto impacto y a corto plazo. Entre estas
destaca la nº 14 “contrato primer empleo joven”, que se reguló jurídicamente en
el artículo 12 de la Ley 11/2013.
Interesa destacar antes de proceder al estudio del contrato
que los contratos temporales como fomento del empleo no se permiten, salvo
honradas excepciones, en nuestro ordenamiento. Así, como es sabido, en
aplicación de lo previsto en los artículos 15.2 y 17.3.2 de et, el rd 1989/1984,
de 17.10 reguló la contratación de duración determinada dirigida al fomento del
empleo. La característica fundamental de estos contratos era que su
temporalidad carecía de “causalidad”; es decir, que los empresa-rios podían
celebrar dichos contratos con trabajadores desempleados (e inscritos en la
Oficina de Empleo) cualquiera que fuera la naturaleza de la actividad
contratada, lo que permitía que se contratase temporalmente para satisfacer
necesidades perma-nentes de las empresas. El contenido precedente del artículo
15.2 de et se suprimió
253
La reforma laboral “de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
en la redacción por la Ley 11/1994, de 19.5, y la Disp.
Derogatoria única de la Ley 10/1994, de 19.5 procedió a derogar expresamente el
rd 1989/1984.
Actualmente, el régimen jurídico del contrato temporal para el fomento del
empleo: solo subsiste: (i) para personas con discapacidad. Su regulación se
contiene en la disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre. (ii) Para la contratación de personas en situación de exclusión
social por empresas de inserción (Ley 44/2007, de 14 de diciembre, artículo
15).
2.1 El contrato de primer empleo joven:
causa del contrato
Desde el momento que nos encontramos
ante un contrato temporal debemos analizar su causa como modo de poder afirmar
su idoneidad en nuestro sistema de relaciones laborales. En el caso del
contrato primer empleo joven, la causa radica en la necesidad de incentivar la
adquisición de una primera experiencia profesional.12
Una vez determinada, o creada ad hoc,
la causa se autoriza a los empresarios que se acojan a esta contratación vía
regulación contenida en el artículo 15.1.b de et, es decir, contrato
eventual, si bien la especialidades contenidas en el propio artículo 12 de la
Ley 11/2013 lo convierten, de hecho, en un contrato independiente con
regulación propia.
Así, la formalización del contrato
eventual no dependerá de las circunstancias del mercado, de la acumulación de
tareas o de excesos de pedido, sino de una carac-terística subjetiva del
trabajador, como es su falta de experiencia profesional. En este sentido,
parece realmente discutible que esta característica puede enarbolarse como una
causa comparable a las que acaban de exponer y que se regulan el artículo
15.1.b. De ahí que, por una buena parte de la doctrina, se hable de la
descausalización del contrato de primer empleo joven y lo que el legislador
presenta como un contrato estructural —bajo el paraguas de la eventualidad—,
acaba siendo un contrato tem-poral coyuntural de fomento del empleo en la línea
de lo expuesto en los párrafos anteriores de este apartado.
Y como tal contrato temporal
coyuntural, su justificación se refleja en la pro-pia Exposición de Motivos de
la Ley 11/2013: la elevada tasa de desempleo juvenil.
Por último, debe señalar que aun
admitiendo como causa la falta de experiencia profesional, resulta cuando menos
sorprendente que en su regulación no se prevean mecanismos que garanticen la
adquisición de experiencia, en función de la titulación que se acredita por el
joven para el puesto de trabajo.
12
Aunque como ponen de manifiesto Fernández López, María
Fernanda y Calvo Gallego, Francisco Javier (2013). “El contrato de primer
empleo joven”. En VV. AA. La estrategia
de emprendimiento y empleo joven en
la Ley 11/2013: desempleo, empleo y ocupación juvenil, op. cit, p. 296, más
que una causa es una consecuencia.
254
2.2 Sujetos del contrato: empresario
Por un lado, podrán formalizar este contrato, por la parte
empresarial, aquellas empresas o trabajadores autónomos que no hubieran
adoptado, en los 6 meses ante-riores a la celebración del contrato, decisiones
extintivas improcedentes. No obstante deben realizarse dos aclaraciones:
(i)
La primera de ellas —en la línea de lo mantenido para la
extinciones previas a la formalización de un contrato con un joven por
microempresas y empresarios autó-nomos—, se refiere a que la finalidad de este requisito,
bastante utilizado en nuestro derecho, trata de evitar actuaciones ilícitas
consistentes en despedir a trabajadores que tuvieran un vínculo contractual con
la empresa para incorporar a estos jóvenes cuyas ventajas en la contratación
para el empresario son manifiestas.
No obstante, la aplicación de estas medidas extintivas y, en
consecuencia, la limitación a la formalización de este contrato indefinido se
encuentra condicionado por tres aspectos. El primero de ello, que las
extinciones producidas solo cuentan, en los 6 meses anteriores, a partir del 24
de febrero de 2013 (día de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 4/2013) y
que sean declaradas improcedentes.
El
segundo, que las decisiones extintivas improcedentes producidas, únicamen-te, limitan
al empresario si las cubre, acudiendo a esta modalidad contractual, para un
puesto de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la
extinción. Ciertamente, nada impediría la contratación cuando los afectados por
la extinción contractual declarada improcedente se encuadraran en un grupo
profesional diferente.
El
tercero, y último, de los aspectos, se refiere a que las extinciones y las con-siguientes
contrataciones estarían prohibidas si la sustitución —además del tiempo y grupo
profesional—, se produce en el mismo centro o centros de trabajo. Teniendo en
cuenta que no hay número de trabajadores máximo para afrontar este contrato de
primer empleo joven, si pueden darse situaciones en que las extinciones sean
premeditadas por el empresario para acceder a los incentivos de este contrato,
y movilizar al nuevo empleado hacia centros de trabajo donde no hubiera
desempeñado actividad laboral el despedido.
(ii) La
segunda aclaración, introducida entre en el iter
legislativo de con-validación del Real Decreto Ley 4/2013 a la Ley 4/2013, se
refiere a que en el caso de contratos celebrados con trabajadores para ser
puestos a disposición de empresas usuarias, la limitación se entiende referida
a la empresa usuaria. Quizá se arbitra un camino para cancelar contratos de
puesta a disposición y que ese mismo trabajador se vincule a la empresa
usuaria, ahora como un trabajador de pleno derecho de esta y bajo la fórmula
del contrato de primer empleo joven. No obstante, aquí surgiría la duda de ¿es
la primera experiencia profesional? Además, cabe también preguntarse si se está
arbitrando un periodo de prueba encubierto mientras está cedido en la empresa
usuaria, y todo apunta a una respuesta afirmativa.
255
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial
referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
Por otro lado, entre los sujetos empresariales que pueden
formalizar este contrato, se encuentran las Empresas de Trabajo Temporal. La
convalidación del Real Decreto Ley a Ley dio paso a la introducción del
contrato primer empleo joven al ámbito de las relaciones jurídicas entre ett
y empresa usuaria. Así, se reconoce en la disposición adicional quinta Ley
11/2013, en donde “sin perjuicio de lo dispues-to en la Ley 14/1994, de 1 de
junio, que regula las empresas de trabajo temporal, podrán también celebrarse
contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una
empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y
requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo de
primer empleo joven conforme a lo dispuesto en el artículo 12 de esta Ley”.
2.3 Sujetos del contrato: trabajadores
La celebración de este contrato por la parte trabajadora se
encuentra limitada a un colectivo en el que deben concurrir todos y cada uno de
estos requisitos:
(i)
Jóvenes desempleados, con
independencia de su inscripción en la ofi-cina de empleo como demandantes de
empleo. El hecho de no exigir esa inscripción podría interpretarse como una
falta de motivación a encontrar trabajo y a sensu contrario, la inscripción
concede una mayor garantía de búsqueda de empleo y predisposición a
encontrarlo.
(ii)
Jóvenes menores de 30 años, aunque
desde el 28 de julio de 2013, también estarían incorporados los trabajadores
menores de 35 años con un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
(iii)
Ausencia de experiencia laboral o con una experiencia
laboral acumula-da no superior a 3 meses. Admitir esta última posibilidad,
ciertamente, choca con la causa establecida por el legislador en cuanto se
trata de adquirir “una primera experiencia profesional” (artículo 12.1 de la
Ley 11/2013). Por otro lado, la falta de experiencia se proyecta de un modo
amplío, es decir, no se está refiriendo a una actividad concreta, sino a una
ausencia de experiencia en el mundo laboral.
2.4 Características del contrato primer
empleo joven
Dentro
de las características del contrato debe aludirse a su causa, sobre la que
hemos escrito en el apartado primero de este epígrafe, a la duración, jornada y
forma.
Respecto
a la duración del contrato, se establece entre un periodo mínimo de tres meses
y máximo de 6, salvo que se establezca una duración superior por convenio
colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial
de ámbito inferior, sin
256
que
en ningún caso dicha duración pueda exceder de 12 meses. El establecimiento de
una duración mínima resulte acorde con la finalidad del contrato “adquirir
experiencia profe-sional”. Se considera que en menos de tres meses no hay
tiempo de consolidar experiencia.
Además esta duración mínima
imposibilita que una vez concluido el contrato se pueda formalizar otro, pues
el trabajador ya ha adquirido, en ese primer empleo, su primera experiencia
profesional.
En principio no se contemplaba la
posibilidad de prórroga del contrato, sin embargo, en la convalidación
parlamentaria, la Ley 11/2013 introduce la posibilidad de que el contrato que
se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente
establecida podrá prorrogarse mediante acuerdo de las par-tes, por una única
vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración
máxima. Esta prórroga, tal y como se encuentra redactada, viene a establecer
una vinculación entre este contrato y el eventual regulado en el artículo
15.1.b de et. Esta posibilidad de prórroga debe
abarcar los contratos de primer empleo celebrados desde el 24 de febrero de
2013 y no desde la entrada en vigor de la Ley 11/2013.
Parece que una duración de 12 meses
pone en entredicho la adquisición de la primera experiencia profesional. Si se
considera que con tres meses se adquiere el establecimiento de fórmulas que
permitan el mantenimiento de la contratación hasta los 12 meses, no supone sino
un alargamiento en la precarización laboral en la que se encuentra el
trabajador sometido a este contrato de primer empleo.
La duración de la jornada es
indiferente a la hora de celebración de este con-trato; así se permite que
pueda formalizarse a jornada completa o a tiempo parcial. Si debemos apostar
por un contrato a tiempo completo con objeto de evitar un doble precarización:
temporal coyuntural y a tiempo parcial; y garantizar una auténtica ad-quisición
de experiencia profesional. La celebración de un contrato de primer empleo
joven con una duración de tres meses y a jornada parcial puede dar una idea de
la dudosa experiencia laboral adquirida.
Con la intención de minimizar estos
efectos, el apartado 2.d del artículo 12 de la Ley 11/2013 señala que, en los
supuestos de celebración del contrato a tiempo parcial, la jornada debe ser
superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo
comparable.13
13
A estos efectos se entenderá por trabajador a tiempo
completo comparable lo establecido en el artículo 12.1 del Estatuto de los
Trabajadores. Así, se entenderá por “trabajador a tiempo completo comparable” a
un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el
mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de
aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
257
La reforma laboral “de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
La forma exigida en estos contratos será, únicamente, la
escrita en el modelo que se establezca por el Servicio Público de Empleo
Estatal. Una forma de control sobre estos contratos parece lo más lógico en
cuanto, por otro lado, se encuentra vinculados a incentivos.
2.5 Incentivos vinculados al contrato de
primer empleo joven
Los incentivos vinculados al
contrato de primer empleo joven, a diferencia de lo visto hasta ahora, no
pretenden actuar sobre la contratación sino en la transfor-mación de este
contrato temporal en indefinido. Este hecho no es sino la afirmación, una vez
más, de que nos encontramos con un contrato sin causa que el empresario
considera, de entrada, muy atractivo. Por ello, la actuación del legislador se
dirige a conseguir una prolongación de la relación laboral, a través de su
conversión en una relación de duración indefinida y, en definitiva, estable.
Concretamente, el apartado 4 del
artículo 12 de la Ley 11/2013 señala que las empresas, incluidos los
trabajadores autónomos, que, una vez transcurrido un plazo mínimo de tres meses
desde su celebración,14 transformen en indefinidos los
contratos a los que se refiere este artículo, tendrán derecho a una
bonificación, a cargo de la tgss, en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año). Si el contrato se hubiera
celebrado con una mujer, la bonificación por transformación será de 58,33
euros/mes (700 euros/año). Quedan, por tanto, excluida la bonificación sobre
las cuotas soportadas por el trabajador.
La duración de este incentivo se
prolonga durante tres años y se aplica siempre que el trabajador transformado a
indefinido desarrolle una jornada completa o, en el caso de jornada parcial,
que esta suponga al menos el 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo
completo comparable.
Desde el momento que las ett se encuentran autorizadas para la
celebración de estos contratos, parece lógico que en el supuesto de
trabajadores contratados conforme a este artículo y puestos a disposición de
empresas usuarias, estas tendrán derecho a idéntica bonificación, bajo las
condiciones establecidas en los párrafos anteriores, cuando, sin solución de
continuidad, concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por
tiempo indefinido, siempre que hubiera transcurrido un plazo mínimo de tres
meses desde la celebración del contrato inicial. Aun cuando esta posibilidad se
introduce en la Ley 11/2013, debemos entenderla aplicable desde el 24 de
febrero de 2013.
Como requisito para la aplicación de los beneficios se
exige, como se ha puesto de manifiesto en anteriores modalidades contractuales,
que la empresa mantenga el nivel de empleo alcanzado con la transformación a que
se refiere este artículo durante,
14
La fijación de este plazo mínimo responde a que el
legislador tenga la seguridad de que se ha adquirido la experiencia profesional
antes de la transformación.
258
al menos, 12 meses. En el caso de que los beneficios se
apliquen a una empresa usua-ria por los contratos de primer empleo joven
puestos a su disposición por una ett, la
obligación de mantenimiento del empleo vienen referida, obviamente, a la
empresa beneficiaria, es decir, la empresa usuaria.
En caso de incumplimiento de esta
obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos, si bien no se
considera incumplida cuando el contrato de trabajo se extinga por causas
objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o
reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte,
jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los
trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra
o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.
3.
El
fomento de la formación como vehículo de inserción laboral
3.1 Incentivos a la contratación parcial
con vinculación formativa
Como se manifiesta en la Estrategia de Emprendimiento y
Empleo Joven, así como en la Exposición de Motivos de la Ley 11/2013, el alto
índice de desempleo juvenil es una característica estructural de nuestro
sistema de relaciones laborales, justificado entre otras razones por la elevada
tasa de abandono de las aulas por nuestros jóvenes, así como por la actual
crisis económica financiera. Con este panorama, el legislador se encuentra con
una importante masa de jóvenes, en edad de trabajar, que pretenden encontrar
empleo que, en muchas ocasiones, por ese abandono prematuro, se encuentran en
una situación de desigualdad frente a otros jóvenes que continuaron su
formación académica. Esto justifica que un grueso importante de las medidas de
estímulos de la contratación, contenidas en la Ley 11/2013, se dirijan a
reforzar el perfil formativo del joven desempleado.
En esta línea surge una modalidad
contractual denominada contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, con
la que se tratará de cualificar al joven des-empleado. Y, junto a este cariz
formativo, se pretende su inserción en el mercado de trabajo para lo que el
contrato añade una serie de bonificaciones.
3.1.1 Sujetos del contrato parcial con vinculación
formativa: el empresario o trabajador autónomo
Como sujetos del contrato, por una
parte, nos encontramos con las empre-sas, incluidos los trabajadores autónomos
a los que, en principio, la Ley 11/2013 no exige ninguna característica más a
nivel subjetivo. Sin embargo, la norma prevé una condición objetiva que podría
limitar la posibilidad del empresario, o trabajador autónomo, de acogerse a
esta modalidad contractual. A través de esta
259
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial
referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
condición,
se pretende proteger a la plantilla frente a decisiones que traten de eliminar
trabajadores para su sustitución por otros que lleven aparejada la posibi-lidad
de que el empresario pueda beneficiarse de determinados incentivos. Frenar
estas tendencias ha sido una constante de las normas que estimulan determinados
comportamientos empresariales, asociándolos a bonificaciones o reducciones en
las cuotas de la Seguridad Social.
Concretamente, el artículo 9 de rd
11/2013 condiciona la celebración de este contrato a no haber adoptado, en los
6 meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas
improcedentes. La improcedencia no se encuentra vinculada a ninguna causa de
extinción concreta ni la norma señala que debe haber sido recono-cida por
sentencia judicial. De este modo, cualquier causa de resolución del contrato
que lleve aparejada su calificación como improcedente, desde ese mismo momento,
computaría el periodo de 6 meses, durante el cual queda anulada la posibilidad
em-presarial de formalizar el contrato a tiempo parcial con vinculación
formativa.
Además, junto a la declaración de improcedencia, para que
opere la limitación a la posibilidad de contratar, se requerirán dos
circunstancias añadidas:
(i)
Que las extinciones se hubieran
producido con posterioridad al 24 de febrero de 2013. Por tanto, cabría la
posibilidad de formalizar este contrato aun no habiendo transcurrido 6 meses
desde el despido impro-cedente de un trabajador si se hubiera producido con
anterioridad al 24 de febrero de 2013 y, por tanto, el empresario desconocía la
posibilidad de una sustitución más ventajosa.
(ii)
Que las nuevas contrataciones se
encuentren vinculadas a la co-bertura de aquellos puestos de trabajo del mismo
grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o
centros de trabajo. Sobre esta cuestión, surgen dudas en cuanto que las
empresas de cierto tamaño podrían jugar, en su beneficio, con una extinción
improcedente y una nueva contratación, en centro dis-tinto, pero del mismo
grupo profesional que el extinguido. Se echa en falta algún control adicional
para evitar estas distorsiones.
3.1.2 Sujetos del contrato parcial con vinculación formativa: el
trabajador
El artículo 9.1 de la Ley 11/2013 señala que pueden
formalizar, este contrato, por la parte obrera, los jóvenes desempleados
menores de 30 años, con independencia de si están, o no, inscritos en la
oficina de empleo. Al no figurar como demandantes de empleo se plantea la
disyuntiva de si estos jóvenes realmente quieren incorporarse al mercado
laboral o quizá el legislador sea conocedor del joven desempleado con escasa
formación a los cuales la inscripción en la oficina ya les supone una traba.
260
En
cualquier caso la medida, en línea de lo expuesto en la Exposición de Motivos,
pretender fomentar el empleo de aquellos que se encuentran al margen del
sistema de relaciones laborales.
La edad de 16 a 29 años como sujetos contratantes se ha
ampliado, desde el 28 de julio de 2013, a menores de 35 años con discapacidad
igual o superior al 33%. Además, se les exigirá uno de los siguientes
requisitos que, de una manera u otra, se encuentran íntimamente relacionados
con la ausencia de formación:
(i)
No tener experiencia profesional o
que esta sea inferior a tres meses.
Se trata desempleados con nula o escasa experiencia, y en
donde la formación puede actuar como una compensación a esta falta de
experiencia.
(ii)
Proceder de otro sector de
actividad. De modo que la vertiente for-mativa se presenta como el único modo
de recualificar al trabajador y posibilitar, de nuevo, su entrada al mundo
laboral. Este requisito se encuentra ligado a un sector de actividad, la
construcción, que en años pasados albergó a un gran número de jóvenes pero que,
en la actualidad, y debido a la crisis financiera se ha contraído cuanti-tativamente.
El Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la
contratación estable y mejorar la emplea-bilidad de los trabajadores,
desarrolló, en su artículo 4, cómo debe interpretarse la procedencia de otro
sector de actividad. En este sentido, se entenderá por sector de actividad “el
identificado como clase mediante un código numérico de cuatro cifras en el
Anexo del Real Decreto 475/2007, de 13 de abril, por el que se aprueba la
Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (cnae
2009), de acuerdo con su artículo 3.d”.
(iii)
Ser desempleado y estar inscrito
ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12 meses durante los 18
anteriores a la contratación.
Aunque no sea condición sine qua non la inscripción ininterrumpida,
es cierto que este alejamiento de la actividad laboral tiene que recon-ducirse
con formación facilitando, de nuevo, el acceso al empleo.
(iii)
Carecer de título oficial de
enseñanza obligatoria, de título de for-mación profesional o de certificado de
profesionalidad. Requisito añadido durante la convalidación parlamentaria del
Real Decreto
Ley 4/2013, y que viene a confirmar el carácter de contrato
de fo-mento con aquellos que ya no solo no tienen experiencia sino que el grado
de cualificación es, prácticamente, nulo y la adquisición de conocimiento solo
puede hacerse vía práctica desarrollando una actividad profesional.
261
La reforma laboral “de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
3.1.3 Formación versus inserción laboral. La
verdadera cara del contrato parcial con vinculación formativa
El artículo 9 de la Ley 11/2013 nos
presenta un contrato donde formación e inserción laboral van de la mano, pero
donde no queda muy claro, tras su estudio, si ambas condiciones son de igual
importancia para el legislador o una prima sobre otra.
Respecto al momento en que debe
recibirse la formación, llama la atención que la exigencia no vaya asociada a
la vigencia del contrato, así, aunque en un primer momento se exige a los
trabajadores justificar el empleo con la formación; a continua-ción se permite
que esta se hubiera cursado en los 6 meses previos a la contratación. De este
modo, puede plantearse la situación de un trabajador contratado bajo esta
modalidad que durante el desarrollo de la prestación no se encuentre realizando
actividad formativa alguna.15
El hecho de estar recibiendo
formación mientras se desempeña la actividad laboral nos recuerda al contrato
para la formación y el aprendizaje. Si bien podría darse el caso de que esa
formación teórica no estuviera vinculada, específicamente, al puesto de trabajo
que desempeña. Piénsese en un joven que realice labores de fontanería y que,
para ser sujeto de contrato, haya realizado unos cursos de idiomas de alemán.
Además, dentro de este supuesto de formación simultáneo con empleo, surgen
interesantes cuestiones como en qué momento debe iniciarse la formación o si
debe prolongarse durante toda la vigencia del contrato.
Por el contrario, si estamos ante un contrato a tiempo
parcial con vinculación formativa, en donde esta se haya adquirido en un
momento anterior al desarrollo de la actividad laboral, nos acercamos a la
figura del contrato en prácticas. Igualmente a lo comentado en el párrafo
anterior, puede darse el caso que, teniendo esta formación previa, que autoriza
la celebración de este contrato, no tenga una aplicación real en la actividad
laboral que desempeña. Piénsese en un cocinero que realizó un curso de
informática.
En definitiva, la posibilidad de celebrar
este contrato sobre la base de una formación no vinculada a la actividad para
la que ha sido contratado supone la desna-turalización de este contrato y, en
lo expuesto al inicio de este apartado, apostar más por la inserción en el
mercado laboral y menos por una recualificación del trabajador tan necesaria en
la coyuntura actual.
15
Sempere Navarro, Antonio. “Novedades Legislativas: Ley
11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del
crecimiento y de la creación de empleo”. Recuperado el 19 de noviembre de 2014
en <http://www.gomezacebo-pombo.com/media/k2/attachments/
novedades-legislativas-ley-11-2013-de-26-de-julio-de-medidas-de-apoyo-al-emprendedor-y-de-estimulo-del-crecimiento-y-de-la-creacion-de-empleo.pdf>,
mantiene la apuesta de este contrato por la generación de empleo frente a la
formativa.
262
Respecto
al contenido de la formación, el artículo 9.3 de la Ley 11/2013 establece que
no tiene que estar vinculada específicamente al puesto de trabajo y que puede
ser:
(i)
Formación acreditable oficial o
promovida por los Servicios Públicos de Empleo.
(ii)
Formación en idiomas o tecnologías
de la información y comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo
anual.
En definitiva, el contenido de la formación queda definido
de manera abstracta, precisando de desarrollo reglamentario, puesto que no solo
abarca la formación en idiomas o tic, sino
cualquier formación acreditable oficial. Nuevamente, se insiste en la
posibilidad que puede darse el caso de que esta formación no se encuentre
vinculada con las tareas desarrolladas en el contrato y que dio origen a la
posibilidad de acogerse a esta modalidad contractual.
3.1.4 Características del contrato a
tiempo parcial con vinculación formativa
Además de la característica relacionada con la formación
expuesta en el apartado anterior, encontramos otras:
(i)
Se trata de un contrato que puede
celebrarse por tiempo indefinido o duración determinada. En relación con esta,
se introduce, por tanto, en nuestro sistema un nuevo contrato de duración
determinada que, ciertamente, no ofrecerá estabilidad a los trabajadores, pero
sí ayudará a encontrar empleo. No obstante, una vez superada la duración máxima
incentivada, se podrá prorrogar el incentivo, lo que conducirá a que el
trabajador sea estabilizado en la plantilla de la empresa.
(ii)
Partiendo de la base de que nos encontramos con un contrato
a tiempo parcial, cuyas modificaciones han sido tan socorridas en las últimas
reformas laborales intentando configurar un instrumento de contratación
flexible que incida en la redistribución del empleo, debemos aplicar el régimen
jurídico contenido en el artículo 12 de et. Sin embargo, esta modalidad
contractual presenta algunas particularidades, entre ellas, la relativa a la
jornada.
Así,
el artículo 12.1 de et considera que se entenderá celebrado a tiempo parcial el
contrato que se haya acordado la prestación de servicios du-rante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de
un trabajador a tiempo completo comparable. Por el contrario, en el contrato
parcial con vinculación formativa, la jornada pactada no podrá ser superior al
50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. A estos
efectos, se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable lo
establecido
263
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial
referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores. No
obstante, debe recordarse que nada impide la realización de horas
extraordinarias tras la modificación operada por la Ley 3/2012.
La reducción de la jornada al 50% puede adquirir sentido
desde el momento en que la actividad laboral esté vinculada a una actividad
formativa. No obstante, el hecho de que no se establezcan mayores concreciones
sobre cómo desarrollar la formación durante la vigencia del contrato nos lleva
a plantearnos si una jornada del 75% también sería compatible con la
adquisición de formación y, en definitiva, se disminuiría la precariedad
laboral que supone la celebración de un contrato con un salario disminuido al
50%.
Donde
resulta más difícil de encajar la reducción al 50% de la jornada es cuando el
trabajador hubiera adquirido la formación en los 6 meses previos a
contratación, puesto que no se justifica la reducción más que en el interés
empresarial en reducir coste salariales, al mismo tiempo que se beneficia de
importantes incentivos en las cuotas de la Seguridad Social.
En cualquier caso, asistimos a una de las figuras más
precarias creadas por el legislador desde la entrada en vigor del et. El
contrato a tiempo parcial cabe considerarlo precario desde el momento en que,
en España, un pequeño porcentaje de trabajadores optan de manera voluntaria por
la contratación parcial. Con jornada del máxima del 50%, y salario
proporcional, que teniendo en cuenta que se formaliza con jóvenes, desempleados
y con poco o nula formación, muchas nóminas no supe-rarán el 50% del salario
mínimo. Y, además, por si cabe alguna duda, una formación que puede estar
relacionada, o no, con el puesto y nada se establece de su contenido, duración
salvo que se refiera a idiomas, tic o esté regulada de manera oficial.
(iii)
La formalización de los contratos
debe realizarse por escrito en el mo-delo que se establezca por el Servicio
Público de Empleo Estatal. Esta exigencia se encuentra en línea con lo
establecido en el artículo 8.2 de et, que
exige forma escrita en los contratos celebrados a tiempo parcial.
3.1.5 Características del incentivo
La celebración de estos contratos a tiempo parcial con
vinculación formativa supondrá una reducción de la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingen-cias comunes, correspondientes al trabajador
contratado, del 100% en el caso de que el contrato se suscriba por empresas
cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75% en el supuesto de que la
empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra. Procede
realizar unas pequeñas aclaraciones:
264
(i)
La contabilización de los
trabajadores es por empresa y no por centro de trabajo. Quedan dudas sobre la
fórmula de realización del recuento de trabajadores y si no es necesario
distinguir entre trabajadores indefinidos y de duración determinada.
(ii)
Quedarían excluidas las cuotas
obreras y las correspondientes a acciden-te de trabajo y enfermedad
profesional, desempleo, fondo de garantía salarial y formación y aprendizaje.
(iii)
La duración de los incentivos se prolongarán durante 12
meses, si bien se admite la prórroga —por otros 12 meses— siempre que el
trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación, o la haya
cursado en los 6 meses previos a la finalización del periodo inicial de 12
meses.
(iv)
Para la aplicación de estos
beneficios la Ley 11/2013, se exige el com-promiso empresarial de mantener el
nivel de empleo alcanzado con el contrato a que se refiere este artículo
durante, al menos, un periodo equivalente a la duración de dicho contrato con
un máximo de 12 meses desde su celebración. En caso de incumplimiento de esta
obligación, se deberá proceder al reintegro de los incentivos.
No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento
del empleo a que se refiere este apartado cuando el contrato de trabajo se
extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea
declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por
dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o
realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante
el periodo de prueba.
Por último, se efectúa una remisión a la Ley 43/2006,
excepto en los artículos 2.7 y 6.2, en lo no previsto del artículo 9 de la Ley
11/2013, que se encuentre referido a las reducciones.
3.2 Incentivos a los contratos en
prácticas
Como
es sabido, la obtención de una titulación no abre de manera inmediata las
puertas del mercado laboral, sobre todo cuando se trata de adquirir unas primeras
experiencias que habiliten para un mejor desarrollo de las funciones para las
que, académicamente, el trabajador ha sido formado. Es por ello que, a través
de la Ley 11/2013, se pretende la estimulación del contrato en prácticas con
objeto de que el empresario lo reconozca más atractivo y, como consecuencia,
los trabajadores se inicien o vayan consolidando una experiencia laboral. Esto
obliga a someterse al régimen jurí-dico del artículo 11.1 de et con algunas
matizaciones derivadas de la mencionada ley.
265
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial
referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
3.2.1 Sujetos del contrato incentivado y supresión
del marco temporal referido a la terminación de los correspondientes estudios
Los sujetos del contrato en prácticas incentivado por la Ley
11/2013 son de una parte el empresario o trabajador autónomo y, de otra, el
trabajador menor de 30 años. Desde el 28 de julio de 2013, se amplía a los
trabajadores menores de 35 años con discapacidad igual o superior a 33%.
Este trabajador, para poder celebrar un contrato en
prácticas debía formali-zar su contrato dentro de los 5 años, o 7 años cuando
el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la
terminación de los correspondientes estudios. Sin embargo, la tendencia
flexibilizadora de la Ley 11/2013 adquiere una de sus manifestaciones en la
redacción de su artículo 13.1 que dispone que “podrán celebrarse contratos en
prácticas con jóvenes menores de 30 años (menores de 35 con discapacidad al
menos del 33%) y, aunque hayan transcurrido cinco o más años desde la
terminación de los correspondientes estudios”.
De esta forma, la última ampliación de la fecha de
terminación de estudios en 2010, que dispuso el tránsito de cuatro a cinco y de
seis a siete en el caso del tra-bajador discapacitado, vuelve a modificarse en
2013 con objeto de eliminar el marco temporal dentro del cual puede procederse
a la contratación en prácticas. Ahora bien, como acaba de señalarse, esta
ausencia de marco temporal, en la finalización de los estudios, solo opera para
los contratos en prácticas de los menores de 30 años (35 con discapacidad al
menos del 33%). A partir de 30 años (35 discapacitados), se mantiene el
mantiene el plazo de 5 años (7 para discapacitados) desde la terminación de los
correspondientes estudios.
Parece
que la razón de la eliminación de requisito temporal responde a que,
precisamente, los jóvenes tienen mayor dificultades, en la coyuntura actual de
en-contrar trabajo; por ello, podría ser relativamente fácil que no encuentren
un empleo transcurrido 5 (7 para discapacitados) años desde la finalización de
sus estudios. Ahora bien, si precisamente este contrato se formalizaba como vía
de obtención práctica a una formación teórica, nos podemos encontrar con que la
aplicación práctica no tenga nada que ver con la formación teórica adquirida si
entre aquella y esta media un espacio considerable de años. En este caso, se
podría hablar de una desnaturalización del contrato en prácticas. Así las
cosas, puede afirmarse que se apuesta, más que por una finalidad formativa, por
una inserción en el mercado laboral.
Y
la celebración de este contrato en prácticas, sin limitación temporal respecto
la fecha de finalización de sus estudios, opera con independencia de que sea el
primer empleo. Esto debe matizarse porque en el Real Decreto Ley 4/2013, el artículo
13 se titulaba “in-centivos a la contratación en prácticas para el primer
empleo”. Sin embargo, en el proceso de convalidación, la Ley 11/2013 lo rubrica
“incentivos a la contratos en prácticas”. Este cambio se debió a una
modificación propuesta por el grupo popular basada en la necesidad
266
de
“evitar interpretaciones que pretendan limitar los incentivos establecidos en
ese artículo a los supuestos en que el trabajador contratado no haya tenido un
empleo anterior”.16
3.2.2 Incentivos derivados de la formalización del contrato en
prácticas
Con carácter general, el incentivo
para las empresas o trabajadores autóno-mos que concierten un contrato en
prácticas con un menor de 30 años (menos de 35 si tiene reconocida una
discapacidad igual o superior al 33%) consiste en una reduc-ción del 50% de la
cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente
al trabajador contratado durante toda la vigencia del contrato.
Con un carácter más específico, el incentivo aumentaría a un
75% si la con-tratación en prácticas se produce dentro del contexto del Real
Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no
laborales en empresas. Es decir, aquellas situaciones en que un estudiante
realiza unas prácticas en una empresa y, una vez finalizado el periodo, el
empresario precisa de sus servicios, esta vez, como sujeto contratado en el
marco de una relación laboral encuadrada en el contrato en prácticas.17
De la reducción de las cuotas quedan
al margen otras contingencias por la que el empresario cotiza, a saber,
accidentes de trabajo y enfermedades profesiona-les, desempleo, fondo de
garantía salarial o formación profesional. Igualmente, no estaría prevista
ninguna bonificación en las cuotas correspondientes al trabajador.
La incentivación debe entenderse, de acuerdo con lo
dispuesto en la disposición transitoria 2.2 de la Ley 11/2013, que rige desde
el 24 de febrero de 2013, dando igual que se tratara del contrato en prácticas
para el primer empleo como para sucesivos empleos.
Estos incentivos tendrán una
duración que abarcará toda la vigencia del contrato y, teniendo en cuenta la
regulación del contrato en prácticas, contenida en el artículo 11.1 de et,
se prolongará como máximo por un periodo de dos años.
16
Como reconoce Rojo Torrecilla, op. cit., se aprecia un
desajuste entre el título, que se refería al contrato “para el primer empleo”,
y el contenido de la norma, en donde no había ninguna mención expresa a que
deba tratarse de tal. En la posible confusión, inseguridad jurídica, que
pudiera generarse, los enmendantes optaron por la opción de potenciar la
contratación en prácticas con independencia de que se trate del primer, segundo
o cualquier otro empleo en el tiempo de vida laboral de un joven menor de 30
años.
17
En este sentido, el Real Decreto 1543/2011 tiene como una de
sus finalidades la integración del estudiante en el mercado laboral una vez
finalizadas las prácticas no laborales. Y, precisamente, por ello, el artículo 5
dispone que “las personas jóvenes que hayan participado o participen en el
programa de prácticas no laborales podrán ser contratadas a la finalización, o
durante el desarrollo de las mismas [sic], bajo cualquier modalidad de
contratación, de acuerdo con la normativa laboral vigente en ese momento, o en
su caso, podrán incorporarse como persona socia si las prácticas fueron
realizadas en cooperativas o sociedades laborales”.
267
La reforma laboral “de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
3.2.3 Otras consideraciones
Debe finalizarse este apartado con
la referencia a la necesidad de forma escrita como condición para el disfrute
de los incentivos. Esto no aporta nada nuevo en la regulación del contrato en
prácticas que, en virtud de lo dispuesto en el artículo 8 de et,
debe formalizarse por escrito en cualquier caso.
Igualmente, debe hacerse notar que la disposición final
segunda de la Ley 11/2013, del mismo modo que el Real Decreto Ley 4/2013,
suprimen el último párrafo contenido en apartado c del artículo 11.1 de la et, que establecía que no se podrá
concertar un contrato en prácticas con base en un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación
celebrado anteriormente con la misma empresa. Por tanto, suprimida esta
prohibición, debe entenderse que ahora sí cabe la posibilidad de formalizar un
contrato en prácticas cuando la formación derive de un certificado de
profesionalidad obtenido al amparo de un contrato para la formación y el
aprendizaje. En definitiva, se arbitra la posibilidad de encadenamiento de
contratos formativos, pasando de un contrato para la formación a uno en
prácticas. A efectos prácticos, y ampliada la duración máxima del contrato para
la formación a tres años (Ley 3/2012), junto a la duración máxima de dos años
del contrato en prácticas, nos encontramos con trabajadores que durante 5 años se
moverán en una precariedad laboral dentro de una misma o diferente empresa.
Y, en último lugar, debemos recoger
el mensaje del apartado 4 del artículo 13 de la Ley 11/2013, que dispone que en
lo no previsto en este artículo sea de aplica-ción lo dispuesto, en cuanto a
los incentivos, en la sección i del capítulo i
de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo establecido en el artículo 2.7.18
3.3 Autorización a las ett
a la celebración de contratos formativos: para la formación y el aprendizaje y
en prácticas
3.3.1 El fin de la prohibición a la formalización
de contratos para la formación y el aprendizaje por ett
y contratos en prácticas
Dentro del fomento de la
contratación con tintes formativos, debe des-tacarse la posibilidad arbitrada
por el Real Decreto Ley 4/2013, y posterior Ley 11/2013, de que las empresas de
trabajo temporal puedan formalizar estos contratos para la formación y
aprendizaje de sus trabajadores, para su posterior puesta a
18
Artículo 2.7 de la Ley 43/2006: “En todos los casos
mencionados en este artículo, con excepción de los previstos en el apartado 3,
cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, la bonificación
resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la
jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin
que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista”.
268
disposición
en una empresa usuaria. A lo que hay que añadir la autorización a las Empresas
de Trabajo Temporal para la formalización de contratos en prácticas,
contemplada en el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre.
Para
ello, ha sido necesaria la modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por
la que se regulan las empresas de trabajo temporal; el artículo 3 de la Ley
3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral;
y el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el
contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la
formación profesional dual. Se trata, además de autorizar esta modalidad
contractual, que la esencia de este contrato formativo, es decir, alternancia
entre aprendizaje y actividad laboral retribuida, quede garantizada.
Y, concretamente, estas modificaciones se han contemplado en
las disposiciones finales tercera, cuarta y quinta de la Ley 11/2013 (para los
contratos para la formación y el aprendizaje) y en el artículo 3 del Real
Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre (para los contrato de trabajo en
prácticas).
Así, la modificación del artículo 6.2 de la Ley 14/1994
viene a posibilitar la contratación a la que estamos haciendo referencia;
concretamente, en su nueva redacción dispone que se podrán celebrar contratos
de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa
usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en
que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un
contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el
artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
De
este modo, se pone fin a la prohibición contenida en el artículo 10.2 de la Ley
14/1994, cuya redacción pasa a permitir a las empresas de trabajo temporal la
celebración de contratos de trabajo en prácticas y contratos para la formación
y el aprendizaje con los trabajadores contratados, para ser puestos a
disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa
reguladora de dichos contratos.
Además, el fin de la prohibición respecto a los contratos
para la formación y el aprendizaje obligó a modificar el Real Decreto
1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la
formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación
profesional dual, mediante la incorporación de un artículo 6 bis que señala que
las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos para la formación y
el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a dis-posición
de las empresas usuarias, de conformidad con lo previsto en el artículo 11.2
del Estatuto de los Trabajadores y en el mencionado Real Decreto.
Por último, con relación a la duración del contrato de
puesta a disposición, la modificación del artículo 7.1 de la Ley 14/1994 señala
que el periodo debe coincidir con los mínimos y máximos previstos en el
artículo 11 de et.
269
La reforma laboral “de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
3.3.2 Obligaciones de la ett
relacionadas con la formación del contrato de trabajo para la formación y el
aprendizaje
Como hemos manifestado
anteriormente, la esencia del contrato para la formación y aprendizaje parte de
la posibilidad que tiene el trabajador de alternar la formación teórica y la
práctica. Ambas tienen que estar presente en el desarrollo del contrato y, una
vez autorizadas las ett a la formalización de esta
modalidad contrac-tual, procede aclarar sobre quién recae la obligación
formativa teórica dentro de esta relación triangular entre ett,
empresa usuaria y trabajador implicado.19
En este sentido, y a efectos
aclaratorios, se ha añadido un nuevo apartado 3.bis al artículo 12 de la Ley
14/1994, en donde queda vinculada la ett a cumplir
las obligaciones formativas con respecto al trabajador establecidas en el
artículo 11.2 de ett. Esta idea se refuerza en el
segundo párrafo del nuevo artículo 6.bis del Real Decreto 1529/2012, donde se
establece la responsabilidad de la ett respecto a
las obligaciones relativas a los aspectos formativos del contrato para la
formación y el aprendizaje establecidos en el capítulo ii
del título ii del mencionado Real De-creto. Y,
entre ellas, destaca la de proporcionar, a la persona trabajadora, un trabajo
efectivo relacionado con el perfil profesional del título de formación
profesional o del certificado de profesionalidad, y a garantizar las
condiciones que permitan su asistencia a los programas formativos determinados
en el acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato.
Sentado lo anterior, puede afirmarse
que la gran carga obligacional del contrato recae sobre la ett,
dejando a la empresa usuaria libre de cualquier responsabilidad formativa. De
esta forma, se deja el mensaje a la empresa usuaria de que la puesta a
disposición de estos trabajadores por ett, bajo la
modalidad de contrato de forma-ción y aprendizaje, va a reportarle ventajas y
pocas cargas. Ventajas en el contexto de beneficiarse de aspectos retributivos
que lleva aparejado este contrato o el propio hecho de la temporalidad y alivio
de cargas por lo que supone la organización y costes derivados de la formación.
El único alivio —económico— que la
Ley 11/2013 concede a las ett, con relación a su responsabilidad
formativa teórica, se recoge en el último párrafo del nuevo artículo 6.bis del
Real Decreto 1529/2012, que posibilita que la formación inherente al contrato
podrá impartirse en la propia empresa de trabajo temporal siempre que se cumpla
con una serie de requisitos:
19
Sirva como referencia que esta opción legislativa de aclarar
qué corresponde a cada parte, en las complejas relaciones triangulares, ya se
había adoptado con anterioridad, por ejemplo, respecto a las obligaciones en
prevención de riesgos laborales, el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero,
sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo de los
trabajadores en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, distribuye las
obligaciones empresariales preventivas entre empresa usuaria y empresa de
trabajo temporal.
270
(i)
Que la ett disponga de
instalaciones adecuadas.
(ii)
Que la ett
disponga de personal con formación técnica y didáctica ade-cuada a los efectos
de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio
de la necesidad, en su caso, de realización de periodos de formación
complementaria en los centros de la red de formación profesional.20
(iii)
Que la ett disponga de la autorización para ofertar la formación de
ciclos formativos y/o esté acreditada como centro para impartir la formación
dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad, para lo cual deberá
reunir los requisitos establecidos en la normativa de aplicación, así como las
condiciones que puedan determinar las administraciones educativas y laborales
en el ámbito de sus competencias.
3.3.3 Obligación de la empresa usuaria relacionada
con la formación en los contratos de trabajo para la formación y el aprendizaje
Como se ha expresado en los
apartados anteriores, el peso de la formación teórica recae sobre la ett,
no obstante, la modificación del artículo 20.1 del Real Decreto 1529/2012 prevé
una importante obligación formativa sobre la empresa usuaria. En este sentido,
en los supuestos de contratos para la formación y el aprendizaje celebrados por
empresas de trabajo temporal, en el contrato de puesta a disposición entre la
empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria, se designará a la persona de
la empresa usuaria que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad
laboral del trabajador.
De este modo, se prevé la figura del
tutor que debe recaer sobre el empresario titular de la empresa usuaria. A
estos efectos, se prevé que la tutorización pueda reali-zarse, directamente,
por el empresario siempre que desarrolle su actividad profesional en la empresa
y que posea la cualificación o experiencia profesional adecuada. En caso
contrario, la designación de tutor podrá recaer sobre cualquier trabajador de
la empresa que, en la línea de lo exigido al empresario titular, posea la
cualificación o experiencia profesional adecuada.
En cualquier caso, se emplea una
fórmula un tanto abierta en el estable-cimiento de este requisito formativo del
tutor, puesto que, si bien la cualificación podrá acreditarse por vía de la
titulación, la indefinición de “experiencia profesional
20
Los centros son aquellos contemplados en la disposición
adicional quinta Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y
de la Formación Profesional.
271
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial
referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
adecuada”
queda patente y será objeto de interpretaciones diversas en función de las
tareas realizadas o del sector en donde se desarrollen.
Una vez designado el tutor, su labor consistirá en actuar
como interlocutor con la empresa de trabajo temporal a estos efectos, debiendo
asumir esta última el resto de obligaciones relativas a las tutorías vinculadas
al contrato y al acuerdo para la actividad formativa que debe completar.
3.3.4 Indemnización por finalización del contrato
Durante la convalidación parlamentaria del Real Decreto Ley
4/2013 se introdujo, como así ha sido reflejado en el apartado quinto de la
disposición adi-cional tercera Ley 11/2013, una nueva modificación en la
redacción del artículo 11.2 de et que reza que “cuando el contrato se
haya concertado por tiempo de-terminado, y en los mismos supuestos a que hace
referencia el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador
tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización
del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio,
o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del
contrato”.
La finalidad de esta modificación es aclaratoria y cerrar
posibles interpreta-ciones jurídicas distintas al no reconocimiento del derecho
a la indemnización, por finalización de contrato, a favor del trabajador de la ett
cedido a la empresa usuaria, en virtud del contrato formativo celebrado entre
trabajador y la ett. En este sentido, el artículo 49.1.c
de et
excluye, expresamente, a los contratos formativos la posibili-dad de
indemnización una vez extinguida la relación laboral. Por tanto, no se puede
indemnizar la finalización de contrato por expiración del tiempo convenido en
los supuestos de contratos para formación y el aprendizaje (y de interinidad)
celebrados con ett. De este modo, los contratos en que
procede indemnización, por parte de una ett, son
iguales a los contratos de trabajo que se hubieran concertado directamente por
las empresas usuarias.
3.3.5 Incentivos a la conversión de contratos de formación y
aprendizaje en indefinidos
Una vez admitida la posibilidad de celebración de contratos
de formación y aprendizaje por ett, parecía necesario extender a las
empresas usuarias los mismos beneficios previstos para cualquier empresa que
transformara este tipo de contrato en indefinido y que fueron regulados en la
Ley 3/2012.
272
Con esta intención se introduce una
nueva disposición final cuarta de la Ley 11/2013, que modifica el artículo 3.2
de la Ley 3/2012, en el sentido de permitir a la empresa usuaria el acceso a la
reducciones que con carácter general se prevén para las empresas que
transformen contratos de formación y aprendizaje en indefinidos. Así, las
empresas usuarias tendrán derecho, una vez finalizada la duración inicial o
prorrogada del contrato para la formación y el aprendizaje del trabajador
puesto a su disposición, a una serie de reducciones siempre y cuando
transformen a estos en trabajadores indefinidos dentro de la empresa.
Concretamente, la reducción, que se
aplicará en la cuota empresarial a la Seguridad Social, será de 1.500
euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de
1.800 euros/año y será aplicable a las transformaciones rea-lizadas desde el 24
de febrero de 2013.
Igualmente, mediante modificación
del artículo 7.2 de la Ley 3/2012, se extienden los beneficios de la conversión
de los contratos en prácticas y puestos a disposición de empresas usuarias, en
el sentido de que estas tengan derecho, en los mismos términos que cualquier
empresa que hubiera contratado a un trabaja-dor sin la mediación de una ett,
a idénticas bonificaciones cuando, sin solución de continuidad, concierten con
dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
4.
El
fomento de la incorporación de jóvenes a entidades de economía social
En una línea puramente técnica
enfocada a la incorporación de jóvenes al mercado laboral, la Ley 11/2013
cierra el capítulo destinado a los estímulos a la con-tratación con la
regulación de incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de la
economía social.
4.1 Incentivos aplicables a las
cooperativas o sociedades laborales
Estos incentivos se aplicarán a
aquellas cooperativas o sociedades laborales que incorporen trabajadores
desempleados, como socios trabajadores o de trabajo, a menores de 30 años;
ampliándose el colectivo, desde el 28 de julio de 2013, a jóvenes menores de 35
años con discapacidad igual o superior al 33%.
La bonificación de cuotas que
correrá a cargo del Servicio Pú-blico Estatal de Empleo consistirá en una bonificación
de 66,67 euros/mes (800 euros/año) en las cuotas empresariales de la Seguridad
Social, durante un plazo máximo de tres años.
273
La reforma laboral “de los jóvenes” en España. Especial
referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
En el caso de las cooperativas, la Ley 11/2013, aclara que
la reducción de las bonificaciones se aplicarán cuando aquellas hubieran optado
por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena, en
los términos de la dispo-sición adicional cuarta del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio.
En estos supuestos, la Ley 11/2013 prevé, en cuanto a los
incentivos, que será de aplicación lo dispuesto en la sección i
del capítulo i de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en
su ar-tículo 6.2. Nótese que el Real Decreto Ley 4/2013 ampliaba la excepción
también al artículo 2.7, si bien esta referencia fue eliminada en su
convalidación parlamentaria puesto que la Ley 11/2013 pretende que se aplique
también, desde el 28 de julio de 2013, lo contenido en el artículo 2.7, que
modula la bonificación cuando el contrato se celebra a tiempo parcial.
Y es que, al ser una cuantía fija la bonificación aplicable
a las cooperativas o sociedades laborales, y no establecer una exigencia de un
mínimo de jornada para su disfrute, la no aplicación del artículo 2.7 de la Ley
43/2006 daría lugar a situaciones de enriquecimiento injusto en donde con una
jornada, por ejemplo, del 10% se tendría derecho al incentivo en su totalidad.
4.2 Incentivos aplicables a las empresas
de inserción
Estos incentivos se aplicarán a las empresas de inserción en
los supuestos de contratos de trabajo suscritos con personas menores de 30 años
y, desde el 28 de julio de 2013, a personas menores de 35 años con discapacidad
igual o superior al 33%, incluidos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción.
La bonificación de cuotas será de 137,50 euros/mes (1.650
euros/año) durante toda la vigencia del contrato o durante tres años, en caso
de contratación indefinida. Estas bonificaciones no serán compatibles con las
previstas en el artículo 16.3.a de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, es
decir, dirigidas a bonificar las cuotas de la Seguridad Social, en los
contratos de trabajo de las personas en situación de exclusión social,
consistentes en 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante toda la vigencia del
contrato, o durante tres años en caso de contratación indefinida.
En cuanto a los requisitos que han de cumplir los
beneficiarios, las exclusiones en la aplicación de las bonificaciones, cuantía
máxima, incompatibilidades o reintegro de beneficios que no estuvieran
previstos en el artículo 14.1.b, se aplicará lo establecido en la sección i
del título i de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
274
5.
Conclusiones
En la contratación indefinida de un
joven por microempresas, la ausencia de referencia a una contabilidad del
número de trabajadores dependiendo de la vinculación contractual nos lleva a
mantener que el número de trabajadores que debe tener la empresa, en el momento
de la contratación, sea de 9 o menos, con independencia de la modalidad
contractual bajo la que presten sus servicios en la empresa.
Nos parece acertado que el
mantenimiento en el empleo, que está obligado un empresario que realiza una
contratación indefinida de un joven por microempresas, se sitúe en 18 meses,
muy lejano de los tres años que se exige en el contrato indefinido de apoyo a
los emprendedores.
En la contratación indefinida de un
joven por microempresas, el incentivo es lo que hace interesante esta modalidad
contractual, puesto que no se caracteriza por otra circunstancia o ventaja para
el empresario que la simple reducción de cuotas expresada en el párrafo
anterior. Cabría preguntarse, ¿es suficiente? Realmente, los contratos indefinidos
no son la preferencia del empresariado español; si a esta premisa se le añade
un cebo no demasiado interesante, podría concluirse que esta modalidad
contractual nace con un alcance limitado.
En el contrato indefinido “Generaciones”
resulta cuestionable el requisito de que el trabajador autónomo no tuviera
trabajadores asalariados. La finalidad de este contrato puede verse mermada con
esta limitación. Parece que una ampliación podría apostar por la contratación
de un colectivo en situación de exclusión por razón de la edad.
Respecto al contrato primer empleo
joven, la creación de una causa ad hoc nos lleva a mantener su eficacia en la
medida que se transformen en indefinidos; en caso contrario, poco aportará al
joven más que una relación laboral temporal.
En la contratación parcial con
vinculación formativa, llama la atención en el momento en que debe recibirse la
formación que la exigencia no vaya asociada a la vigencia del contrato; así,
aunque en un primer momento se exige a los trabajadores justificar el empleo
con la formación, a continuación se permite que esta se hubiera cursado en los
6 meses previos a la contratación. De este modo, puede plantearse la situación
de un trabajador contratado bajo esta modalidad que durante el desarrollo de la
prestación no se encuentre realizando actividad formativa alguna
Debe vigilarse la entrada de la
Empresas de Trabajo Temporal en la forma-lización del contrato primer empleo
joven, contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje, con
objeto de no convertirse en un vehículo de precari-zación de la relación
laboral.
275
La reforma laboral “de los jóvenes” en España.
Especial referencia a la Ley 11/2013 y el rd-ley 16/2013
6.
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