Por:
Carlos
Cadillo Ángeles*
La extinción de la
relación laboral por causas relacionadas con la capacidad del trabajador
Resumen
El presente artículo se ocupa de las causas de extinción de
la relación laboral basados en la afectación de la capacidad del trabajador: la
invalidez absoluta permanente y el despido relacionado con la capacidad. Este
último agrupa tres supuestos: las deficiencias en la capacidad del trabajador,
el rendimiento deficiente y la negativa a someterse a exámenes médicos o a cumplir
medidas profilácticas o curativas indicadas por el médico con fines
preventivos. Se tratan de materias de suma importancia que, si bien justifican
la ruptura de la relación laboral, limitan la estabilidad laboral de salida del
trabajador. En este sentido, desarrollamos los alcances, requisitos y
formalidades que se deben cumplir para la utilización justificada de dichas
causales.
Palabras clave: Invalidez
absoluta permanente, despido por capacidad, deficiencias en la capacidad, rendimiento deficiente.
Abstract
The present article deals with the
causes for the extinction of work relationship based on the affectation of the
worker’s abilities: Permanent absolute handicap and dismissal related to
ability. The latter gathers three postulations: deficiencies in the worker’s
abili-ties, deficient performance, and refusal to undertake medical
examinations or to comply with prophylactic or healing measures prescribed by
the doctor with preventive aims. These are all issues of upmost importance
which even when they justify the breaking of the work relationship, limit the
worker’s work stability. In this regards, we develop
the scope, requisites and formalities which should be met for a justified usage
of such causal.
Key words: Permanent
absolute handicap, dismissal because of ability, deficiencies in ability, deficient performance.
Sumario
I. Introducción.
II. Las causas de extinción laboral relacionadas con la capacidad
del
trabajador.
III. La invalidez absoluta permanente.
1. Definición. 2. Invocación de la invalidez. 3.
*
Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú.
Profesor de la Universidad ESAN. Abogado asociado del Estudio Miranda &
Amado Abogados. E-mail: ccadillo@mafirma.com.pe.
REVISTA
DE DERECHO
Volumen 14
2013
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
Entidades médicas competentes para declarar la invalidez
absoluta permanente. 4. Eficacia de la decla-ratoria de invalidez absoluta
permanente. 5. Síntesis de las etapas y requisitos para la invalidez absoluta
permanente. IV. El despido
por deficiencias en la capacidad del trabajador.
1. Deficiencias en la
capacidad. A. Situación objetiva. B. Origen. C. Relación de
causalidad. D. Laborales referenciales. E. Magnitud. F. Carácter permanente. 2.
Deficiencias sobrevenidas. A. Deber de información del trabajador. B.
Deficiencias paulatinas. C. Deficiencias durante el período de prueba. 3.
Entidades certificadoras competentes. 4. Ajustes razonables. 5. Reubicación del
trabajador. 6. Procedimiento de despido por capacidad. 7. Síntesis de las
etapas y requisitos para el despido por deficiencias en la capacidad. V. El despido por rendimiento deficiente. 1. Rendimiento deficiente. A. Criterios de comparación. B.
Labores referenciales.
C. Comparación de situaciones homogéneas. D. Factores que no justifican el
rendimiento deficiente. E. Carácter continuado. 2. Colaboración de autoridades
administrativas. 3. Procedimiento de despido por capacidad. 4. Síntesis de las
etapas y requisitos para el despido por rendimiento deficiente.
VI.
Negativa injustificada a someterse a exámenes médicos o a
cumplir las indicaciones médicas
preventivas.
1. Negativa a los exámenes médicos. 2. Negativa a las
indicaciones médicas preventivas.
3.
Causas relacionadas con la conducta. VII. Conclusiones.
Bibliografía.
I.
Introducción
El presente artículo tiene como finalidad analizar las
causas de extinción de la relación laboral que están relacionadas con la
capacidad del trabajador y que se encuentran tipificadas por la ley peruana.
En la práctica, estas causales no son muy utilizadas por los
empleadores debido a la falta de comprensión de sus alcances, requisitos,
formalidades y diferencias, debido a que la ley no los desarrolla totalmente y
tampoco existe mucha doctrina o jurisprudencia al respecto. Otro factor que
desincentiva su utilización es el cumplimiento de los requi-sitos que son
engorrosos o hasta imposibles de conseguir, tal como lo explicaremos más
adelante; lo cual conduce al uso de otras formas de extinción del contrato de
trabajo, tales como la renuncia o el mutuo disenso, a pesar que pueden ser más
costosas si es que el empleador otorga incentivos o paquetes de salida.
Sin embargo, las causas relacionadas con la capacidad
merecen un mayor de-sarrollo ya que habilitan el término de la relación laboral
de forma válida y sin costo adicional para el empleador, en caso la capacidad
del trabajador afecte la prestación de servicios contratada por el empleador y
siempre que se cumplan con las exigencias legales correspondientes.
Adicionalmente, resulta de especial importancia conocer los
alcances, requisitos y formalidades de tales causas para evitar contingencias
legales considerando que, en la actualidad, existe una mayor protección por la
conservación en el empleo del trabajador (pudiendo este último exigir su
reposición en el empleo) y la legislación ha incorporado la obligación de
realizar ajustes razonables o reubicar al trabajador como medidas previas a la
extinción de la relación laboral sustentada en el despido relacionado con la
capacidad.
Carlos Cadillo Ángeles
II.
Las
causas de extinción laboral relacionadas con la capacidad del trabajador
Entre las causas de extinción del contrato de trabajo
tipificadas por el artículo 16 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°
003-97-TR (en adelante, LPCL), relacionadas con la capacidad del trabajador,
están la invalidez absoluta permanente y el despido, en los casos y forma
permitidos por la ley; las mismas que son objeto del presente artículo.
El despido puede ser por causas
relacionadas con la capacidad o la conducta de trabajo. La capacidad como causa
justa de despido habilita la ruptura del vínculo laboral cuando existe
«inadecuación entre las exigencias de la ocupación a desempeñar y las aptitudes
del trabajador impiden la continuación normal de la relación laboral».1
El artículo 23 de la LPCL tipifica
como causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a)
Las deficiencias físicas,
intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los
ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas,
siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de
terceros.
b)
El rendimiento deficiente en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares.
c)
La negativa injustificada del
trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por
Ley, determinantes de la rela-ción laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
La invalidez absoluta permanente y el despido relacionado
con la capacidad del trabajador son causas justificantes de la extinción del
contrato de trabajo porque regulan supuestos en los que la prestación de
servicios del trabajador es defectuosa (aunque no exactamente el literal c del
artículo 23 de la LPCL que será objeto de análisis). La prestación personal de
servicios es un elemento esencial de la relación laboral conforme al artículo 4
de la LPCL, por lo que la afectación, variación o defecto en el contenido de la
misma genera un impacto relevante en el acreedor, quien es el empleador.
Como parte del contrato de trabajo,
el principal compromiso del trabajador es la prestación personal de sus
servicios con una capacidad determinada que logre el desempeño o los resultados
razonablemente esperados por el empleador, de tal forma que este obtenga la
rentabilidad necesaria respecto al trabajador contratado y, a su vez, cumpla
con los objetivos del negocio; caso contrario, si el empleador no consigue
estos objetivos, le será de excesiva onerosidad continuar con un trabajador que
no
1
Blancas Bustamante, Carlos. El Despido
en el Derecho Laboral Peruano, Tercera Edición, Jurista Editores, Lima,
2013, p. 175.
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
cumple
con la prestación recibida.2 Las causales arriba mencionadas
buscan proteger al empleador de este tipo de situaciones, permitiéndole además
concluir la relación laboral sin el pago de una indemnización o sin generarse
derecho para el trabajador (por ejemplo, reposición) como consecuencia directa
de la conclusión del contrato de trabajo, siempre que se respeten los
requisitos legales.
Es oportuno precisar que ninguna de las causas relacionadas
con la capacidad justificará la extinción de la relación laboral por la falta
de mejora o progreso de la ca-pacidad, aptitud o rendimiento del trabajador
como fruto de la experiencia adquirida. En estos el empleador podrá adoptar
medidas distintas, tales como no incrementar o pagar el salario que esté relacionado
con la productividad o el rendimiento alcanzado, o no promover al trabajador.3
En los siguientes acápites desarrollaremos la invalidez
absoluta permanente y el despido relacionado con la capacidad del trabajador.
III.
La
invalidez absoluta permanente
1.
Definición
Los artículos 16, inciso e) y 20 de la LPCL, y sus normas
reglamentarias, que se refieren a la invalidez absoluta permanente como causa
de extinción del contrato de trabajo, no contienen una definición sobre
invalidez absoluta permanente. Sin embargo, a través de otras normas en materia
de seguro complementario de trabajo de riesgo y pensiones, la doctrina
considera que la invalidez tiene dicha calificación cuando afecta al trabajador
al menos en 66.66% de su capacidad4 y, también, si dura más de un año
desde que fue declarada de acuerdo al artículo 12, inciso a) 3, de la Ley
26790.5
Consideramos que es una causa de extinción de la relación
laboral porque es una condición subjetiva en el trabajador de tal gravedad que
limita permanentemente sus aptitudes para continuar desempeñando su profesión u
oficio, incluyendo las labores para las cuales ha sido contratado. Es decir,
estamos ante una situación de incapacidad
2
Alzaga Ruiz, Icíar. «La disminución voluntaria y continuada en el
rendimiento de trabajo normal o pactado», en Gil Y Gil, José Luis y otros, El despido disciplinario, Ediciones
Cinca, Madrid, 2009, p. 183; Gorelli Hernández, Juan. «Disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento normal o pactado», en Gorelli Hernández, Juan, El Despido. Análisis y Aplicación Práctica,
Tecnos, Valencia, 2004, pp. 115-116 y 376; Fita Ortega, Fernando. La ineptitud como causa de extinción del contrato de trabajo, Tirant Lo Blanch, Valencia,
1997, p. 17.
3
4
Fita Ortega,
Fernando, 1997, pp. 66-67.
Ministerio de
trabajo y promoción del empleo, Dirección General del Trabajo, Informe n° 10-2012-MTPE/2/14,
Lima, 12 de marzo de 2012, pp. 1-3, en http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/
DGT/opinion/INFORME_10_2012_MTPE.pdf. El informe absuelve una consulta sobre el
concepto «invalidez absoluta permanente» como causa de extinción del contrato
de trabajo.
5
Arce Ortiz, Elmer. Derecho
individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias, Segunda
edición, Palestra Editores, Lima, 2013, p. 572.
Carlos Cadillo Ángeles
definitiva que limita al trabajador para prestar sus
servicios, no sólo para su empleador sino en cualquier actividad remunerada
(respecto al mercado laboral).6
Indistintamente, la invalidez
absoluta permanente puede ser originada por ac-cidentes o enfermedades
derivadas del empleo o por causas ajenas a este, es decir, de forma natural7,
más aún si la ley no hace distinción alguna.
2.
Invocación
de la invalidez
Conforme a los artículos 13 y 20 de
la LPCL, la invalidez absoluta permanente debe ser declarada por determinadas
entidades médicas o sanitarias, a solicitud del empleador. Para ello, el
empleador debe solicitar a una de las entidades que realice la evaluación
médica del trabajador, lo que previamente conlleva a solicitar a este último
que se someta a dicha evaluación.
Dicha solicitud no debe realizarse
en cualquier momento y de forma subjetiva o arbitraria, sino ante pruebas o
indicios objetivos y razonables respecto a la situación de invalidez del
trabajador a efectos de conocer la gravedad de la misma, o luego que el
trabajador se encuentre en una situación de invalidez temporal para conocer si
esta se agravó. En estas circunstancias, ante la solicitud motivada
objetivamente por el empleador, el trabajador tendrá que someterse a la
evaluación médica que le indique ante la entidad médica elegida por el
empleador.
3.
Entidades
médicas competentes para declarar la invalidez absoluta permanente
La condición de invalidez absoluta
permanente debe ser declarada exclusivamen-te por alguna de las siguientes
entidades médicas: el Seguro Social de Salud - EsSalud, el Ministerio de Salud
o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador; de conformidad con lo prescrito en los artículos 13 y 20 de la LPCL.
De esta manera, la declaración de invalidez que realice una institución o
profesional médico distintos a los mencionados carecerá de relevancia o
idoneidad para efectos de justificar la extinción del vínculo laboral a causa
de la invalidez absoluta permanente8, ya que la
ley ha encomendado dicha función únicamente a las entidades señaladas.
En la práctica se han presentado inconvenientes para la
aplicación de la causa de extinción en mención porque las entidades competentes
no cuentan con facultades es-
6
7
Blancas Bustamante,
Carlos, 2013, p. 64.
Arévalo Vela, Javier. Derecho del Trabajo Individual, Fondo
Editorial de la Fundación Vicente Ugarte del Pino, Lima, 2012, p. 155; Castro Otero, José
Ignacio. «La ineptitud sobrevenida como causa justa de despido y su relación
con la invalidez parcial permanente», en Laborem,
n° 8, Lima, 2008, pp. 370-371.
8
Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el
Expediente Nº 01816-2011-PA/TC, de fecha 31 de enero de 2012 (fundamento 5).
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
pecíficas ni
con procedimientos administrativos para la evaluación de invalidez absoluta
permanente a solicitud del empleador9; razón por la cual se consideran
incompetentes o no autorizadas para evaluar una materia laboral que determinará
la continuidad o extinción de la relación laboral. Ahora bien, en caso emitan
un informe médico por razones y finalidades diferentes, las entidades prohíben
su uso para fines laborales. Así, ocurre con EsSalud, cuyos informes indican
expresamente que los resultados sólo sirven para subsidios, mas no para fines
pensionarios, legales o laborales.10
En estas circunstancias, la declaración de invalidez resulta
inviable con la con-secuente imposibilidad de aplicar la extinción de la
relación laboral por la invalidez absoluta permanente prevista en la ley. Otro
problema es que si se justifica la extinción en un informe médico como el
descrito en el párrafo anterior, es posible que no se refiera exactamente a la
invalidez absoluta permanente y, por ende, existirá incertidumbre de su
eficacia para la causal materia de análisis, quedando las partes involucradas
sujetas a la decisión judicial si es que el trabajador impugna la extinción de
su contrato de trabajo.11
La ley encomendó la declaratoria de invalidez absoluta
permanente a dichas entidades, entendemos que para uniformizar criterios y que
los informes sean emitidos por terceros objetivos e independientes. Sin
embargo, ante los problemas planteados es necesario que las entidades cumplan
con la ley laboral, o que los legisladores las remplacen por otros entes
especializados y eficientes (por ejemplo, un órgano nacional a cargo de la
evaluación de invalidez con repercusiones laborales) o que permitan al
empleador que recurra a cualquier institución o profesional médico del sector
privado, que cuente con la especialización suficiente para que determine la
invalidez y el grado de la misma, siguiendo las pautas legales que podría
dictar el Ministerio de Salud.
4.
Eficacia
de la declaratoria de la invalidez absoluta permanente
Según el artículo 20 de la LPCL, si el informe médico
concluye que el trabajador tiene invalidez absoluta permanente, el empleador
extingue de pleno derecho y automá-ticamente la relación laboral desde el
momento de la declaración de dicha invalidez. Esto significa que desde la fecha
del informe médico la relación concluye automáticamente,
9
Ministerio de trabajo y promoción del empleo, Dirección
General del Trabajo, Informe n° 10-2012-MTPE/2/14, pp. 4, 7 y 8.
10
11
Gamboa Lozada,
Felipe. El Cese por Invalidez Absoluta
Permanente, en http://www.infocapitalhumano.
pe/alerta-legal.php?id=32&t=el-cese-por-invalidez-absoluta-pe,
marzo de 2011.
En la
sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº
01816-2011-PA/TC, de fecha 31 de enero de 2012 (fundamento 5), se ratifica la
extinción de la relación laboral a través del informe médico emitido por
EsSalud que determina la «invalidez permanente» del trabajador. No obstante,
tal como observa De Las Casas, en dicho caso el informe no fue expedido a solicitud del
empleador, fue emitido a efectos de determinar la continuidad del pago de
subsidios, y no precisa si la invalidez impide la ejecución de sus servicios. De Las Casas de la Torre Ugarte, Orlando. La invalidez
absoluta como forma de extinción de la relación laboral, en
http://www.infocapitalhumano.pe/ alerta-legal.php?id=59&t=la-invalidez-absoluta-como-forma-de-extincion-de-la-relacion-laboral,
abril de 2012.
Carlos Cadillo Ángeles
sin ningún requisito formal adicional (por ejemplo, carta de
preaviso o procedimiento previo) que aplace la fecha de extinción del vínculo
laboral.
En la práctica el informe es
conocido por el empleador posteriormente a la declaración de invalidez. Esto no
enerva la posibilidad de considerar como último día de labores del trabajador
la fecha en que se declara la invalidez, es decir, la fecha de emisión del
informe.
Sin embargo, el informe puede ser
conocido por el empleador luego de haber declarado al trabajador como activo en
los documentos legales o de haber otorgado determinados derechos o beneficios
laborales que corresponda al trabajador conforme a las normas laborales,
convenios colectivos o individual o por decisión voluntaria del empleador. En
estos supuestos consideramos que los actos previos al conocimiento del informe
deben tenerse por realizados a favor del trabajador, sin que el empleador pueda
desconocerlos o solicitar su reembolso, puesto que la relación laboral se
mantuvo vigente, el resultado del informe era incierto y no se puede afectar la
expectativa del trabajador respecto a la percepción de los derechos y
beneficios aplicables. Por ello, sería más razonable que la norma señale que la
relación laboral concluirá de pleno derecho y automáticamente desde que el
empleador es notificado con el informe médico, para lo cual las entidades
competentes deben ejercer sus funciones de forma rápida o, en todo caso, pensar
en opciones que permitan una evaluación objetiva e imparcial y sin dilaciones.
La ley señala que la declaratoria de
la invalidez absoluta permanente extingue automáticamente la relación laboral
como es lógico porque el trabajador no puede continuar realizando su profesión
u oficio; pero, es posible que el empleador dilate la fecha de extinción por
error o decisión voluntaria. En tanto que el trabajador está imposibilitado
para prestar sus labores, estas situaciones no suponen una contravención a la
causal de extinción ni impedirían al empleador para aplicarla en el momento que
así lo decida, puesto que el trabajador está incapacitado para laborar. No
obstante, el empleador deberá responder por los derechos y beneficios que se
generen entre la declaratoria y la fecha efectiva de la extinción de la relación
laboral.
5.
Síntesis
de las etapas y requisitos para la invalidez absoluta permanente
Conforme a lo explicado, a
continuación resumimos y graficamos las principa-les etapas y los requisitos
necesarios para concluir la relación laboral por la invalidez absoluta
permanente del trabajador12:
El empleador debe tener indicios o
pruebas objetivas y razonables sobre la situa-ción de invalidez a efectos de
conocer el grado de la misma o su estado actual.
12
Gamboa Lozada, Felipe, marzo de 2011.
La
extinción de la relación laboral por causas relacionadas con la capacidad del
trabajador
a)
El empleador puede solicitar a
cualquiera de las entidades médicas auto-rizadas (EsSalud, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú) que
realicen una evaluación médica al trabajador.
b)
El empleador comunica al trabajador
la realización de la evaluación médica ante la entidad médica elegida.
c)
El trabajador se somete a la
evaluación médica.
d)
La entidad médica elegida emite su
informe médico en el cual debe concluir si el trabajador tiene o no una
condición de invalidez absoluta permanente.
e)
Si el informe médico expedido por la
entidad médica elegida determina que el trabajador tiene invalidez absoluta
permanente se configura la causa de extinción del vínculo laboral, señalada en
el artículo 20 de la LPCL.
INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
|
El empleador
|
|
Entidad
médica
|
Declaración
|
|
solicita
la
|
El
trabajador
|
emita
el
|
de
invalidez
|
|
evaluación
|
se
somete a
|
informe
médico:
|
extingue
|
|
médica
a la
|
|
|
automáticamente
|
|
la evaluación
|
Invalidez
|
|
entidad
médica y
|
médica.
|
absoluta
|
el
vínculo
|
|
al
trabajador.
|
|
permanente.
|
laboral.
|
IV. El despido
por deficiencias en la capacidad del trabajador
El artículo 23, inciso a), de la LPCL señala que son causas
de despido por capa-cidad las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o
sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables
correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un
puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique
riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
Esta causal se activará cuando el empleador tenga evidencias
o indicios objetivos y razonables del detrimento de la capacidad del trabajador
y que el mismo no responde a una decisión voluntaria sino a una situación
objetiva.
A continuación, desarrollaremos los principales aspectos
para la configuración de dicha causal.
Carlos Cadillo Ángeles
1.
Deficiencias
en la capacidad
A. Situación objetiva
A diferencia de la invalidez absoluta y permanente que
implica la imposibilidad permanente de desempeñar su profesión u oficio, tal
como lo vimos en el punto III anterior; en este caso, el detrimento o la
deficiencia en la capacidad justifica el despido si impide al trabajador el
desempeño de las labores para las cuales fue contratado por el empleador. Si
bien la ley no precisa el grado de afectación en las labores, nos parece
adecuado que abarque cualquier deficiencia que impida la realización normal del
tra-bajo, ya que este es el parámetro razonable para examinar si se está
cumpliendo con la prestación de servicios que el empleador esperaba del
trabajador.
El empleador podrá intuir las
deficiencias producto de la mala o inadecuada gestión laboral del trabajador,
la disminución cuantitativa o cualitativa del rendimiento laboral debido o del
resultado defectuoso del trabajo realizado13; sin
embargo, a esto deben sumarse otros factores que permitan relacionar esta
situación con las deficien-cias en la capacidad, por ejemplo, enfermedad o
accidentes, factores relacionados a su capacidad, falta de ejecución normal de
las labores; debiendo quedar claro que la situación escapa del libre albedrío
del trabajador, pues estamos ante una causal que no se justifica en la conducta
de este último.14
B. Origen de las deficiencias
Es irrelevante el origen de las
deficiencias en la capacidad, pudiendo ser ocupa-cionales, como consecuencia
del trabajo, o naturales15; en este último caso, por ejemplo,
debido al desgaste normal derivado de la edad16. Más allá
del origen lo relevante es acreditar la situación objetiva que afecta a la
relación laboral: (i) la deficiencia en la capacidad, (ii) la imposibilidad de
cumplir con las labores de forma normal, y (iii) la relación de causalidad
entre las dos primeras.
Cabe mencionar que si las
deficiencias estuvieran justificadas en la edad del trabajador, el despido será
nulo por basarse en un motivo discriminatorio prohibido (la edad), según el
artículo 29, inciso d) de la LPCL; en cuyo caso el trabajador podrá reclamar su
reposición o indemnización por despido arbitrario.
13
Gorelli Hernández, Juan. «Ineptitud conocida o
sobrevenida», en Gorelli Hernández,
Juan, El Despido. Análisis y Aplicación Práctica, Tecnos, Valencia, 2004, p.
378. Fita Ortega, Fernando, 1997, p. 18.
14
Toscani Giménez, Daniel y otros. El
despido por ineptitud del trabajador. Tirant Lo Blanch, Valencia, 2009, pp.
78-79.
15
Arce Ortiz, Elmer, 2013, p. 531; Castro Otero, José Ignacio, 2008, p. 371.
16
Gorelli Hernández, Juan, 2004, pp. 388-389.
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
C. Relación de causalidad
La causal de despido se justifica cuando las deficiencias
impiden directamente el normal desempeño de las labores.17
Por eso, «debe demostrarse una relación directa y evidente entre dicha pérdida
de capacidad y los requerimientos específicos del cargo o función que aquel
ocupa»18,
o dicho de otra manera «el empleador deberá demostrar la relación de causalidad
entre la disminución de capacidad y los requerimientos espe-cíficos de la
función que desempeña el trabajador»19.
D. Labores referenciales
En caso de discordancia entre las labores contratadas y las
efectivamente realiza-das, primarán las segundas20, con el objeto de identificar
aquellas que no puede cumplir el trabajador de forma normal y dentro del
rendimiento esperado por el empleador.
En efecto, se deben tomar en consideración las labores que
realiza el trabajador en la práctica, con prescindencia de la denominación
formal de los encargos asignados, y tomando en cuenta que los trabajos
esporádicos o potenciales no serán relevantes si el trabajador puede desempeñar
todas las funciones ordinarias.21
Asimismo, en el caso de la movilidad funcional también se
examinarán las labores vigentes y efectivamente realizadas por el trabajador,
sin que este pueda evitar que se le imputen las deficiencias por el hecho de
haber cumplido las funciones previas
o anteriores.
E. Magnitud
Estamos ante una situación de incapacidad ajena a la
voluntad del trabajador, que por su magnitud e intensidad imprescindiblemente
no permite el desarrollo o desempeño normal de su trabajo, lo que hace inviable
el objeto del contrato de trabajo porque no se cumplirán los objetivos por los
cuales se le contrató22.
En efecto, como ya lo habíamos adelantado, basta que las
deficiencias afecten el desempeño normal de las labores, siendo este resultado
el que se considera de tal magnitud o intensidad que conlleva al despido por
capacidad. La ley no establece un grado o alcance en particular y, además, la
interpretación señalada es la más razonable porque el desarrollo del trabajo
por debajo del normal no cumple con la prestación de servicios contratada y
esperada por el empleador.
17
Castro Otero, José Ignacio, 2008, p. 368.
18
Blancas Bustamante, Carlos, 2013, pp. 176-177.
19
Arce Ortiz, Elmer, 2013, p. 531.
20
Fita Ortega, Fernando, 1997, pp. 27-29.
21
Toscani Giménez, Daniel y otros, 2009, p. 23.
22
Gorelli Hernández, Juan, 2004, pp. 377-378.
Carlos Cadillo Ángeles
F. Carácter permanente
Si bien la norma no se refiere
expresamente a la duración del detrimento de la capacidad, debe tener carácter
permanente para justificar un despido por capacidad del trabajador.23
En efecto, al ser una causa de extinción del contrato de trabajo, debe tener
carácter permanente, lo cual se acredita con el incumplimiento repetido de sus
labores a causa de las deficiencias.24
2.
Deficiencias
sobrevenidas
La causal exige que las deficiencias
sean sobrevenidas. Esto significa que deben presentarse luego del inicio de la
relación laboral o durante la vigencia del contrato de trabajo. Lo contrario
sería originario, es decir, cuando la causa que motiva la deficiencia preexiste
al contrato de trabajo.25
Sin embargo, para que sea un
requisito objetivo consideramos que lo relevante es que el empleador conozca
las deficiencias que afectan al trabajador luego de la contratación del
trabajador o del inicio de la relación laboral, con prescindencia del momento
exacto en que se generaron. En efecto, lo principal es que el empleador no haya
tenido esta información al momento de la contratación laboral; de lo contrario,
se entenderá que el empleador aceptó contratar al trabajador en tales
condiciones a sabiendas que su rendimiento sería menor al del resto del
personal o al esperado para el puesto concreto26 y, además,
no podrá despedir al trabajador porque sería contrario a la teoría de los actos
propios y al principio de buena fe contractual.27
A. Deber de información del trabajador
Para que al momento de la contratación el empleador pueda
conocer la capacidad real del trabajador, será necesario que este brinde la
información suficiente respecto a las circunstancias personales que resulten
relevantes para su ocupación laboral, o bien durante el proceso de postulación
y selección, o bien previamente a la suscripción del contrato de trabajo.
Ciertamente, la información que debe proporcionar el trabajador debe tener
relación directa con el puesto laboral, quedando de lado aquella que forme
parte de su esfera privada o íntima y, por ende, innecesaria para la relación
laboral; además, el empleador debe utilizar los datos personales de manera
reservada y sin trasgredir el derecho a la igualdad y no discriminación.28
23
Gorelli Hernández, Juan, 2004, p. 381.
24
Fita Ortega, Fernando, 1997, pp. 34-36.
25
Fita Ortega, Fernando, 1997, p. 49.
26
Toscani Giménez, Daniel y otros, 2009, pp. 23-24; Gorelli Hernández, Juan,
2004, p. 376; Fita Ortega, Fernando, 1997, p. 59.
27
Gorelli Hernández, Juan, 2004, p. 382; Fita Ortega, Fernando, 1997, p. 50.
28
Toscani Giménez, Daniel y otros, 2009, p. 34.
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
Existe discusión acerca de si la falta de comunicación puede
constituir una causa de nulidad29, si procede el despido por una
falta de conducta derivada de la informa-ción falsa30,
o si necesariamente se debe invocar la deficiencia en la capacidad desde el
momento en que efectivamente son conocidas por el empleador. Las circunstancias
concretas del caso ayudarán a establecer cuál de estas opciones será la más
idónea; por ejemplo, conocer la información veraz entre la contratación y la
colocación efectiva podría sustentar la nulidad del contrato de trabajo, al no
haberse iniciado en estricto la relación laboral.
B. Deficiencias paulatinas
Puede ocurrir que al momento de la contratación, sabiendo
del estado de la capacidad del trabajador, el empleador tenía la posibilidad de
proyectar las deficiencias que se presentarían en el futuro o paulatinamente y
que, consecuentemente, afectarían su desempeño normal en el trabajo. Dicha
situación no limitaría el uso de la causal una vez que se dé efectivamente las
deficiencias en la capacidad, porque se trata de un evento futuro, incierto y
de magnitud indeterminable. Distinto sería si el empleador conoce y consiente
la merma en el rendimiento debido una vez que las deficiencias afectan el
desempeño normal de las labores31, en cuyo caso no podría alegar el despido por capacidad al
haber aceptado una prestación de servicios diferente.
C. Deficiencias durante el período
de prueba
La doctrina considera que si el trabajador tiene
deficiencias que el empleador no conoce al momento de contratación o que
aparecen durante el período de prueba, el empleador no podrá invocar un despido
por capacidad luego de concluido el período de prueba.32 Bajo esta
posición, se entiende que el empleador tiene la posibilidad de detectar las
deficiencias durante el período de prueba, donde precisamente analiza las
aptitudes y habilidad, y si estas cumplen con el perfil del puesto y las
necesidades del negocio; por ende, el empleador podría despedir al trabajador
durante el período de prueba, lapso en el que no cuenta con protección contra
el despido arbitrario.33
29
Toscani Giménez, Daniel y otros, 2009, p. 36; Gorelli Hernández, Juan,
2004, p. 381; Fita Ortega, Fernando, 1997, p. 51.
30
Toyama Miyagusuku, Jorge. «El despido disciplinario en el Perú», en Ius et Veritas, n° 38, Lima, 2009, p.
135.
31
Fita Ortega, Fernando, 1997, p. 58.
32
Blancas Bustamante, Carlos, 2013, p. 178; Toyama Miyagusuku, Jorge,
2009, p. 135; Arce Ortiz, Elmer, Lima, 2013, pp. 530-531.
33
El artículo 10 de la LPCL establece que el trabajador
alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario al término del
período de prueba. La misma norma indica que el período de prue-ba es de 3
meses, pero mediante acuerdo escrito se puede extender hasta 6 meses para el
personal calificado o de confianza y hasta 1 año para el personal de dirección.
Carlos Cadillo Ángeles
Somos de la opinión de que la causa
de despido sustentada en las deficiencias de la capacidad del trabajador puede
ser invocada por el empleador si es que no las detecta durante el período de
prueba sino posteriormente, puesto que -como se puede apreciar- la ley no
establece una limitación expresa en sentido contrario.34
Si bien se puede asumir que en el período de prueba el empleador puede
determinar las deficien-cias del trabajador, no obstante, esto puede ser
relativo considerando que no es una tarea fácil, que pueden existir posiciones
más complejas, o que no se detecte a pesar de realizar las verificaciones
normales o habituales.
Asimismo, por ser más beneficioso para el trabajador, se
podría acordar la no apli-cación del período de prueba, a efectos de garantizar
su estabilidad laboral de salida desde el primer día de trabajo o reducir el
período legal de 3 meses; situación que no puede limitar la posibilidad de
despedir por causa justa relacionada con la capacidad conocida posteriormente,
siempre que esté debidamente sustentada y según las formalidades.
Nos parece más razonable establecer una presunción relativa
respecto a que el empleador puede detectar las deficiencias durante el período
de prueba, siendo el empleador quien, para invocar la causal de despido bajo
análisis, deberá justificar y de-mostrar que no conoció de las deficiencias a
pesar de haber actuado de forma normal, es decir, al igual que con el resto de
trabajadores y según sus procedimientos internos.35
3.
Entidades
certificadoras competentes
Conforme al artículo 33 del Decreto
Supremo N° 001-96-TR, la ocurrencia de las deficiencias en la capacidad que
afecten el desarrollo normal de las labores debe ser debidamente certificada
por el Seguro Social de Salud - EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La
pérdida de la capacidad en mención «requiere una previa calificación por las
autoridades sanitarias, la misma que constituye condición sine qua non, para la validez del acto extintivo del empleador que
invoca esta causa»36.
Nuevamente, la ley opta con encomendar la función de
certificar a las entidades médicas señaladas, como condición necesaria para
justificar la objetividad del despido por capacidad. Al igual que lo comentado
en el acápite 3 del punto III anterior, para el caso de la invalidez absoluta
permanente, los empleadores tienen problemas para obtener dicha certificación,
ya que tales entidades no cuentan con procedimientos específicamente destinados
a examinar las deficiencias en la capacidad con incidencia directa en la
relación laboral. Por ello, también amerita que dichas entidades regulen los
procedimientos específicos, o que los legisladores los remplacen por otros
entes diferen-tes, pero especializados, eficientes y rápidos, o autoricen la
certificación de instituciones
34
Gorelli Hernández, Juan, 2004, p. 384.
35
Fita Ortega, Fernando, 1997, pp. 53-56.
36
Blancas Bustamante, Carlos, 2013, p. 176.
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
o
profesionales del sector privado especializados en medicina ocupacional para
detectar las deficiencias y si estas impiden el desempeño normal de las tareas.
Es probable que las entidades certificadoras competentes
sólo determinen las deficiencias de las que adolece el trabajador, pero no se
pronuncien sobre su relación directa con las labores y si aquellas impiden o no
el desempeño normal de las mismas. En estos casos, este defecto del sistema no
puede trasladarse al empleador de tal manera que esté impedido de utilizar la
causal, sino más bien este último podrá realizar evaluaciones u opiniones
médicas complementarias para justificar la relación de causalidad entre las deficiencias
y el impedimento de las labores.37 Cabe indicar que, en dicho supuesto, el empleador podrá
solicitar tales evaluaciones u opiniones a la institución o profesional
especializado, sea del sector privado o público, e incluso contratado
directamente.
4.
Ajustes
razonables
Con la certificación de las deficiencias del trabajador
determinantes para el desempeño de sus labores, el artículo 23 de la LPCL
establece que el empleador tie-ne la obligación de realizar los ajustes
razonables correspondientes o, en su defecto, transferir al trabajador a un
puesto vacante que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de
terceros. Estas obligaciones han sido incorporadas mediante la Ley N° 29973,
Ley General de la Persona con Discapacidad, que entró en vigencia el 25 de
diciembre de 2012.
Precisamente, el artículo 2 de la ley define a la persona
con discapacidad como «aquella que tiene una o más deficiencias físicas,
sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al
interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o
pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás». Es decir,
el artículo 23, inciso a) de la LPCL se refiere al caso de un trabajador con
discapacidad, por lo que Ley N° 29973 será relevante para entender la
protección que regula esta norma y cuáles son las exigencias previas al despido
por capacidad materia de análisis.
Como dijimos, el artículo 23, inciso a) de la LPCL obliga al
empleador a realizar los ajustes razonables en el puesto del trabajo o en el
centro laboral, de tal manera que haga posible la continuidad del trabajador en
el empleo y en sus labores a pesar de adolecer de determinadas deficiencias. El
artículo 50 de la Ley N° 29973 se refiere al derecho que tienen los
trabajadores con discapacidad para que el empleador realice a favor suyo
ajustes razonables en el lugar de trabajo, definiéndolos como: «medidas [que]
comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el
entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización del
trabajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con
discapacidad».
37
Castro Otero, José Ignacio, 2008, p. 368.
Carlos Cadillo Ángeles
Asimismo, establece que: «Los empleadores realizan los
ajustes razonables, salvo cuando demuestren que suponen una carga económica
excesiva, de conformidad con los criterios fijados por el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo». Finalmen-te, se señala que el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y los gobiernos regionales deben orientar a los
empleadores para la realización de ajustes razonables y, como incentivo, los
empleadores generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción
adicional en el pago del impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes
razonables para personas con discapacidad, en un porcentaje que es fijado por
decreto supremo del Ministerio de Economía y Finanzas. Estas materias aún están
pendientes de reglamentación.
Entonces,
podemos definir a los ajustes razonables como todas aquellas medidas que pueda
adoptar el empleador para que el trabajador con discapacidad o deficiencias
continúe desempeñando sus labores, siempre que tales medidas no supongan una
carga económica excesiva, término que merece una definición y regulación
inmediata.
Atendiendo a la obligación de realizar ajustes razonables se
hace necesario que las entidades que certifican las deficiencias que afectan al
trabajador puedan realizar las indicaciones médico ocupacionales que permitan
al trabajador continuar laborando. Si estas entidades omitieran tales
indicaciones, el empleador podrá contratar a una institución o profesional
especializado en medicina ocupacional para que establezcan los posibles ajustes
en el puesto de trabajo, más aún si la ley no limita recurrir a ellos para esta
materia.
Las indicaciones médicas establecen todos los ajustes al
puesto de trabajo, siendo el empleador quien determinará la razonabilidad de
los mismos según las necesidades del negocio, las necesidades del puesto y el
estado de salud del trabajador; pudiendo ayudarse con las opiniones
profesionales y técnicas de personal interno o de terceros. Así, el empleador
deberá elegir el ajuste razonable más idóneo a las necesidades y a la capacidad
del trabajador.
Si las indicaciones médicas determinan ajustes que deben
aplicarse conjunta-mente, y son razonables -para lo cual se requerirá un
análisis como el indicado en el párrafo anterior-, el empleador necesariamente
deberá cumplirlas en su totalidad para que sean adecuadas y se cumpla la
finalidad de permitir al trabajador continuar en su posición laboral. Si las
indicaciones médicas contienen un listado de ajustes laborales independientes y
más de uno fuera razonable, el empleador deberá elegir aquel que sea más
ventajoso para las partes de la relación laboral, siendo libre de aplicar dos o
más ajustes simultáneamente.
El límite del ajuste razonable es que no represente una
carga económica ex-cesiva para el empleador, siendo necesaria la reglamentación
que defina y desarrolle este concepto. Pensamos que, en principio, la reducción
parcial de las funciones que
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
no
puede desarrollar un trabajador poli-funcional38, así como
las modificaciones de la jornada y horario de trabajo, la forma y modo de los
servicios, y el lugar de trabajo, pueden ser ejemplos de ajustes razonables que
no generarían una carga excesiva para el empleador. Mientras que los cambios en
las maquinarias, infraestructura del centro de trabajo, entre otros similares,
podrían demandar una considerable o excesiva carga económica en el empleador.
No obstante, los ajustes razonables y el costo económico para su implementación
deben ser analizados en cada caso en particular.
Nótese que el empleador se encuentra obligado a realizar los
ajustes razonables, siempre que no sean económicamente excesivos, lo que
necesariamente conlleva a la modificación de las condiciones de trabajo del
trabajador, como parte del ejercicio de su poder de dirección. En este espacio
surgen dudas respecto a los cambios que im-pliquen una menor labor del
trabajador, por ejemplo, reducción de la jornada laboral con la consecuencia
reducción de la prestación de servicios a favor del empleador. En este
supuesto, ¿sería razonable reducir la remuneración de forma proporcional a la
reducción de la jornada laboral? Nos parece que la respuesta es positiva porque
las deficiencias hacen que los cambios sean razonables para que existan
prestaciones o deberes recíprocos a los pactados al inicio de la relación o los
que venían aplicándose a la relación laboral, privilegiándose la continuidad de
la relación laboral. Sin embargo, a falta de regulación expresa será
cuestionable reducir los derechos del trabajador de forma unilateral. Sin duda,
una reducción razonable como la indicada será más difícil de admitir si las
deficiencias son producto de un accidente o enfermedad ocupacional a causa del
incumplimiento de las normas sobre seguridad y salud en el trabajo por parte
del empleador.
5.
Reubicación
del trabajador
Si pese a los ajustes razonables el trabajador no puede
desempeñar sus labores, el empleador tiene el deber de reubicar al trabajador a
un puesto vacante que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de
terceros.39 La ley busca, de esta manera, prote-ger la estabilidad del
trabajador en el empleo.40 Es decir, el empleador debe encontrar un puesto vacante, no
crearlo, que esté acorde al estado de salud del trabajador de tal forma que no
implique riesgos para la seguridad y salud o para terceros.
En el caso de la reubicación también faltan mayores
precisiones. Por un lado, es necesario aclarar que el puesto vacante debe ser
acorde al perfil y al estado de salud del trabajador, pues la norma no manda a
crear un puesto o adecuar uno ya existente al perfil del trabajador. Así, por
ejemplo, si quien sufre las deficiencias en la capacidad es
38
39
Toscani Giménez,
Daniel y otros, 2009, p. 21.
Blancas Bustamante, Carlos,
2013, p. 177. El autor destaca que «No obstante, la subsistencia del
impedimento para desempeñar su labor luego de efectuados los ajustes
razonables, tampoco justifica per se el cese del trabajador, en el caso de que
exista en la empresa una plaza vacante que aquel pueda desempeñar sin poner en
riesgo su seguridad y salud o la de terceros».
40
Fita Ortega, Fernando, 1997, p. 82.
Carlos Cadillo Ángeles
un obrero, cuyo perfil no exige estudios superiores, y el
único puesto vacante requiere de un profesional con determinados grados
académicos, no será posible realizar la reubicación por la exigencia del puesto
vacante. Por otro lado, los legisladores podrían evaluar la posibilidad de
crear un derecho de readmisión para aquel trabajador que fue despedido por su
capacidad, si es que dentro de un plazo razonable quedara vacante un puesto
acorde a su perfil laboral.
Como se ha indicado, la reubicación
a un puesto vacante tiene como límite que no suponga riesgos a la seguridad y
salud del trabajador o de terceros, lo cual requiere de una evaluación médico
ocupacional por parte del personal interno, si fuera el caso, o de
profesionales o entidades que elija contratar el empleador para dicho fin. Dicha
evaluación servirá al empleador para acreditar la imposibilidad de reubicar
frente a un reclamo laboral del trabajador.
Puede ocurrir que la reubicación sea
posible a más de un puesto vacante, en cuyo caso se descartarán los puestos que
afecten la seguridad y salud del trabajador o de terceros. Si luego de esto aún
existiera más de un puesto vacante para efectos de la reubicación, el empleador
elegirá aquel que sea más razonable, de tal forma que permita cumplir de la
manera más adecuada con las necesidades del puesto y del negocio, de acuerdo a
la capacidad del trabajador; si se mantuvieran las coincidencias, el empleador
tomará la decisión final respecto al puesto de reubicación.
Ahora bien, el artículo 76 de la Ley N° 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo, dispone que los trabajadores tienen derecho a
ser transferidos en caso de ac-cidente de trabajo o enfermedad ocupacional a
otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud, sin menoscabo
de sus derechos remunerativos y de categoría. Es decir, en aquellos casos que
las deficiencias deriven de un accidente o enfermedad ocupacional, el
trabajador tendrá derecho de reubicación a otro puesto que no afecte su
seguridad y salud y, además, sin que se reduzca su remuneración y categoría. Ello
no significa que el trabajador tenga que ser reubicado, trasladado o
transferido nece-sariamente y en todos los casos, aun cuando no existan puestos
vacantes conforme a lo explicado líneas arriba. Nos parece razonable y
compatible con el artículo 23, inciso
a) de
la LPCL, que el artículo 76 de la Ley N° 29783 se aplique en caso la
reubicación del trabajador sea posible, es decir, cuando existan puestos
vacantes conforme al perfil y capacidad del trabajador.
6.
Procedimiento
de despido por capacidad
Habiéndose certificado las deficiencias en la capacidad del
trabajador que son determinantes para el desempeño normal de sus labores, sin
posibilidad de realizar ajustes razonables y, finalmente, sin puestos vacantes
en los que podría reubicarse al trabajador, de acuerdo a lo desarrollado en los
acápites anteriores; el empleador podrá iniciar un procedimiento de despido por
causa justa relacionada con la capacidad del trabajador.
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
Según los artículos 31 y 32 de la LPCL, dicho procedimiento
se inicia mediante la carta de preaviso que cursa el empleador al trabajador
con los cargos que se le formulan y las pruebas respectivas, entre ellas la
certificación de las entidades competentes. Ade-más, consideramos que la carta
debe explicar y sustentar haber evaluado y/o intentado realizar los ajustes
razonables y la reubicación, pero sin haberlo podido conseguir debido a la
capacidad del trabajador, el perfil del trabajador, a las indicaciones médicas
y las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El trabajador debe tener un plazo mínimo de 30 días para
demostrar sus capa-cidades o corregir su deficiencia, lo cual hace necesario
que labore efectivamente41; en este sentido, la ley no faculta
al empleador para exonerar al trabajador de concurrir al centro de trabajo, ya
que -además de estar así previsto- el trabajador debe laborar para demostrar su
capacidad o corregir su deficiencia.42 Concluido
este plazo sin que el trabajador haya demostrado sus capacidades o corregido su
deficiencia, el empleador decidirá el despido mediante comunicación al
trabajador indicando la causa del mismo y la fecha del último día de labores.
Al tratarse de un procedimiento de despido justi-ficado, el trabajador tendrá
derecho al pago de su remuneración y beneficios sociales hasta el último día de
trabajo.
Cabe recordar que las normas citadas establecen que el
despido por capacidad también debe respetar el Principio de Inmediatez, en el sentido
de ejecutar el mismo dentro de plazos razonables; de lo contrario, las
dilaciones inmotivadas denotarán una aceptación del empleador respecto a que el
trabajador continúe laborando con la merma en su capacidad y en su trabajo.43
7.
Síntesis
de las etapas y requisitos para el despido por deficiencias en la capacidad
A
continuación, resumimos los pasos que exige la ley para el despido por
ca-pacidad sustentado en las deficiencias o detrimento de la capacidad del
trabajador:
41
42
a)
Se conoce del detrimento de la
capacidad sobrevenido al inicio de la relación laboral.
b)
El empleador solicita a las
entidades sanitarias la certificación del detri-mento de la capacidad.
c)
El
empleador solicita al trabajador que se someta a la evaluación médica.
d)
Las entidades sanitarias emiten la
certificación respecto al detrimento de la capacidad.
Arce Ortiz,
Elmer, 2013, p. 535.
Sentencia de la Primera Sala
Corporativa Laboral de Lima, recaída en el Expediente N° 2363-99-BE (S), de
fecha 29 de setiembre de 1999 (Cuarto Considerando).
43
Arce Ortiz, Elmer, 2013, p. 536.
Carlos Cadillo Ángeles
e)
El empleador realiza los ajustes
razonables para que el trabajador continúe realizando sus labores.
f)
Si los ajustes no son suficientes para que el trabajador realice
sus labores o son económicamente excesivos, el empleador reubica al trabajador
a un puesto vacante que no afecta su seguridad y salud ni la de terceros.
g)
Si no existe puesto vacante o este
afecta la seguridad y salud del trabajador o terceros, el empleador iniciará el
procedimiento de despido por causa relacionada con la capacidad del trabajador.
h)
Si dentro del procedimiento, el trabajador no demuestra su
capacidad o no corrige sus deficiencias, el empleador podrá despedirlo de forma
justa.
DETRIMENTO
DE LA CAPACIDAD
|
|
|
|
Continuación
|
|
|
|
|
|
|
vínculo laboral
|
|
|
|
Detrimento
|
Certificación
|
Ajuste
|
misma labores
|
Continuación
|
|
|
|
|
|
Capacidad
|
médica
|
razonable
|
|
vínculo laboral
|
|
|
|
por reubicación
|
|
|
|
|
|
En su defecto,
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
reubicación
|
En su defecto,
|
Despido por
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
procedimiento
|
causa justa
|
|
|
|
|
|
de despido
|
|
|
|
|
|
|
V.
El
despido por rendimiento deficiente
El rendimiento deficiente es otra
causa justa de despido relacionado con la capacidad del trabajador, pero
procederá cuando el empleador demuestre que es rendi-miento menor al promedio,
en tanto que recibe una prestación de servicios defectuosa y poco o nada
rentable.
1.
Rendimiento
deficiente
A. Criterios de comparación
Para sustentar esta causal, el
rendimiento del trabajador debe calificar como deficiente en relación con su
capacidad y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones
similares.
Entonces, la ley exige que el empleador examine la
disminución del rendimiento desde dos criterios: (i) subjetivo, que se refiere
a la comparación individualizada del trabajador entre su rendimiento actual y
el anterior, bajo condiciones similares; y, (ii) objetivo, que se refiere a la
comparación del rendimiento del trabajador con el rendi-
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
miento
pactado a través de convenios individuales o colectivos, o con el rendimiento
medio o normal del resto de trabajadores que se encuentran en condiciones
similares.44 Cabe indicar que si el rendimiento
está pactado de forma individual o colectiva debe encontrarse dentro de lo
normal o promedio, ya que si se acordó un mínimo mayor a este, se podrá
considerar que existe un abuso de derecho por parte del empleador al exigirse
al trabajador un rendimiento sobre el promedio.45
Nuestro ordenamiento laboral exige ambos criterios, sin
embargo, el más idóneo es el criterio objetivo para determinar el rendimiento
deficiente del trabajador, porque es suficiente para justificar una razón de
capacidad en vista que el trabajador está por debajo de la media del grupo de
trabajadores al que pertenece bajo condiciones similares.
El criterio subjetivo por sí mismo no es suficiente para
justificar un despido porque dependerá del criterio objetivo, tal como lo ha
previsto la ley. Además, la utilización exclusiva del criterio subjetivo puede
llevar a situaciones irrazonables. Imaginemos si el trabajador tiene
rendimiento deficiente pero no es menor al promedio, entonces, estaremos ante
un supuesto de disminución individual pero que aun así es igual o superior al
rendimiento promedio de acuerdo con el criterio objetivo. Es decir, no se le
puede despedir en virtud a la causal materia de análisis por rendir menos que
antes o por la disminución del rendimiento superior al habitual o al promedio.46
No obstante, en este supuesto, el trabajador no tendrá derecho a los ingresos o
incentivos que de-riven o se determinen en función al rendimiento o el
empleador puede exigir mejoras o continuidad en su rendimiento individual para
que pueda ser promovido; mas no se puede sancionar con el despido por
capacidad, salvo que se trate de una disminución deliberada y reiterada, en
cuyo caso estaremos ante una falta grave relacionada con la conducta del
trabajador.47
Ahora bien, si el trabajador tiene un rendimiento individual
constante pero que nunca alcanza el rendimiento promedio o normal de los
trabajadores en situaciones similares, basta exigir al empleador que acredite
el criterio objetivo para sustentar el despido por capacidad, pues no será
posible acreditar un rendimiento deficiente de forma personal.48
B. Labores referenciales
Al igual que lo comentado respecto al despido por
deficiencias en la capacidad, para el rendimiento deficiente también se deberán
comparar las labores efectivamente realizadas por el trabajador así como las
labores que realmente ejecuta el resto de
44
Gorelli Hernández, Juan, 2004, pp. 120-121; Alzaga Ruiz, Icíar, 2009, p. 190; Fita Ortega, Fer-nando,
1997, p. 30.
45
Gorelli Hernández, Juan, 2004, pp. 122-125; Alzaga Ruiz, Icíar, 2009, p. 187.
46
Arce Ortiz, Elmer, 2013, p. 533; Fita Ortega, Fernando, 1997, p. 30.
47
Alzaga Ruiz, Icíar, 2009, pp. 194-196.
48
Gorelli Hernández, Juan, 2004, p. 119.
Carlos Cadillo Ángeles
personal para efectos de determinar el grupo al que
pertenece y los trabajadores que se encuentran bajo condiciones similares. Si
el contrato o los documentos laborales indicaran labores distintas, primará la
realidad49.
C. Comparación de situaciones
homogéneas
Los criterios subjetivo y objetivo requieren
de la comparación del rendimien-to actual del trabajador con su rendimiento
personal anterior y con el rendimiento pactado o promedio, respectivamente.
Ambas comparaciones deben realizarse bajo condiciones o criterios homogéneos
que brinden equidad y objetividad respecto a los resultados que sostienen la
imputación del empleador50; para lo cual es importante la
similitud del puesto de trabajo, funciones, metas, clientela, complejidad del
mercado, entre otros factores objetivos que permitan identificar la similitud
de las situaciones que son objeto de cotejo.
Así, se puede considerar engañoso
que el empleador aluda a resultados del trabajador que respondan a dos
situaciones diferentes ya que se desarrollaron bajo condiciones y en
circunstancias distintas.51
El rendimiento del trabajador puede
medirse de forma cualitativa y cuantitativa52 según el
tipo de puesto laboral, las obligaciones, responsabilidades y metas que se
asig-nen. Ciertamente, en la práctica se mide mayormente el aspecto
cuantitativo porque puede ser más fácil de regular y controlar, pero en
realidad nada obsta para aplicar el aspecto cualitativo.
En caso el empleador no pueda
demostrar la disminución deficiente porque el rendimiento no es cuantificable o
no se puede individualizar, no podrá despedir al trabajador por causa
relacionada con la capacidad, debiendo analizar la posibilidad de recurrir a
otra forma de extinción del vínculo laboral.53
D. Factores que no justifican el
rendimiento deficiente
Recordemos que el rendimiento deficiente
se justifica en la capacidad del trabajador que resulta menor al promedio del
resto de trabajadores bajo condiciones similares. Si dicho rendimiento se debe
a causas diferentes, no se justificará el despido por capacidad.
Así, no procederá el despido si la
deficiencia es producto de factores externos (tales como las temporadas, la
alta competitividad o la crisis del mercado), de causas o
49
Fita Ortega, Fernando, 1997, pp. 27-29.
50
Alzaga Ruiz, Icíar, 2009, p. 189.
51
Gorelli Hernández, Juan, 2004, p. 119.
52
Alzaga Ruiz, Icíar, 2009, p. 184; Gorelli Hernández, Juan,
2004, p. 118.
53
Gorelli Hernández, Juan, 2004, p. 118.
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
circunstancias
imputables al empleador (tales como el mal funcionamiento de la ma-quinaria,
falta o deficiencias en las materias primas, falta o avería de medios de
trabajo, malas condiciones del lugar de trabajo, defectos en la infraestructura
o instalaciones de la empresa, falta de productos, cambios en el sistema
productivo que afecten en rendimiento laboral o que este tenga su origen en su
equipo de trabajo), o de causas justificadas que afectan a los trabajadores
(tales como un tratamiento médico, reinicio de la relación laboral suspendida,
la adaptación a los cambios del sistema productivo o al cambio de puesto de
trabajo).54
Respecto a las causas imputables al empleador, cabe
mencionar el cambio del puesto, las funciones, o los sistemas y condiciones de
trabajo, que incluye, por ejem-plo, la introducción de nueva tecnología dentro
de los procesos productivos. En tales casos, inmediatamente después de
introducir los cambios, el empleador debe otorgar un período razonable y
prudencial de capacitación, entrenamiento y adaptación para el trabajador55;
luego de lo cual podrá invocar el rendimiento deficiente si los resultados del
trabajador así lo justifican.
En efecto, el artículo 84 de la LPCL establece que el
empleador debe proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin de que
este pueda mejorar su productividad y sus ingresos. Asimismo, el artículo 86 de
la LPCL señala que dicha capacitación tiene como finalidades: incrementar la
productividad; actualizar y perfeccionar los conoci-mientos y aptitudes del
trabajador en la actividad que realiza; proporcionar información al trabajador
sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que desempeña; preparar
al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; y, prevenir
riesgos de trabajo.
Por último, si el empleador cambiara el puesto de trabajo y
el trabajador tuviera un rendimiento deficiente en la nueva posición, parece
razonable que deberá regresar al puesto anterior como protección a su derecho a
la conservación del empleo y como límite al ius
variandi.56 No obstante, es necesario pensar en alguna solución
particular cuando el puesto laboral anterior deja de existir por razones
empresariales o es ocupado por otro trabajador. Si luego de regresar al puesto
anterior, los resultados fueran deficien-tes respecto a labores habituales o
cotidianas, se podrá acudir a la causal bajo análisis.57
Distinto sería si el cambio unilateral o convencional estuvo
motivado preci-samente en el rendimiento deficiente del trabajador con la
finalidad de buscar una alternativa a favor del trabajador, pero en el nuevo
puesto también obtiene un resultado deficiente; en cuyo caso el trabajador no
tendrá derecho a regresar al puesto anterior.58
54
Gorelli Hernández, Juan, 2004, pp. 130-132; Alzaga Ruiz, Icíar, 2009, pp. 200-202; Fita Ortega, Fernando,
1997, p. 46.
55
Blancas Bustamante, Carlos, 2013, p. 180; Toyama Miyagusuku, Jorge,
2009, p. 135; Fita Ortega, Fernando, 1997, p. 24.
56
Fita Ortega, Fernando, 1997, pp. 25-26.
57
Gorelli Hernández, Juan, 2004, pp. 385-386.
58
Fita Ortega, Fernando, 1997, pp. 25-27.
Carlos Cadillo Ángeles
E. Carácter continuado
Al tratarse de un supuesto de despido relacionado con la
capacidad, el rendimien-to deficiente justificará la ruptura del vínculo
laboral cuando evidencia una situación constante, continuada o reiterada, en
lapsos prolongados que revelen el rendimiento deficiente59, de tal
forma que haga proporcionado el despido. Por ello, no será suficiente un
rendimiento deficiente en base a resultados momentáneos u ocasionales. 60
2.
Colaboración
de autoridades administrativas
Es el empleador quien debe demostrar
el rendimiento deficiente considerando los requisitos antes mencionados61;
no obstante, el artículo 34 del Decreto Supremo 001-96-TR le permite solicitar
el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así
como del Sector al que pertenezca la empresa.
Entonces, es el empleador quien
puede solicitar la participación de la Autoridad Administrativa para que
verifique el rendimiento deficiente del trabajador, sin que esta participación
o certificación constituya un requisito indispensable para el despido por
capacidad. Simplemente, se trata de una opción para el empleador de obtener una
prueba más para el rendimiento deficiente del trabajador, que ha sido detectado
y comprobado por el empleador.
3.
Procedimiento
de despido por capacidad
El procedimiento de despido por
capacidad sustentado en el rendimiento defi-ciente seguirá el mismo trámite
explicado en el acápite 6 del punto IV. Cabe precisar que en este caso la carta
de preaviso debe explicar el rendimiento deficiente del trabajador bajo los
criterios subjetivo y objetivo explicados, debiendo acompañarse las pruebas que
lo sustenten, entre las cuales puede estar la verificación de la Autoridad
Adminis-trativa de Trabajo. Además, dentro del plazo mínimo de 30 días que se
debe otorgar al trabajador, este deberá continuar laborando y demostrar que su
rendimiento alcanza el promedio personal y normal respecto a los trabajadores
en condiciones similares o corregir su rendimiento.
59
Blancas Bustamante, Carlos, 2013, pp. 178-179; Arce Ortiz, Elmer, 2013, p. 533; Alzaga Ruiz, Icíar,
2009, pp. 196-197; Gorelli Hernández, Juan, 2004, p. 116.
60
61
Blancas Bustamante, Carlos,
2013, pp. 178-179. Según Blancas, «Destaca, en efecto, la falta de precisión de la LPCL,
pues, huelga decir, el ser humano -el trabajador- no es una máquina y, por ello
mismo, su rendimiento difícilmente es parejo. Factores de diversa índole, entre
ellos los de orden anímico o psicológico, alteran en ciertos momentos o épocas
el rendimiento del trabajador, como en general de cualquier persona, cualquiera
que sea la actividad que realice. Lo que, sin duda, ha de constituir una
situación que afecte la subsistencia de la relación laboral es el «rendimiento
defi-ciente» en cuanto este devenga «constante» o «habitual», lo que indicaría
un nivel de rendimiento insuficiente o inadecuado, establecido en función del
rendimiento precedente del mismo trabajador o el promedio de los demás
trabajadores que realizan labores similares en las mismas condiciones».
Arce Ortiz,
Elmer, 2013, p. 533.
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
También, se debe respetar el Principio de Inmediatez, por lo
que el procedimien-to de despido por capacidad justificado en el rendimiento
deficiente debe iniciarse de forma oportuna, inmediatamente después de
detectado; debiendo señalar que, de lo contrario, se entenderá que el empleador
consintió dicha situación y, por ende, asumió los resultados defectuosos del
trabajador. Además, si al momento de pretender iniciar el procedimiento de
despido el trabajador alcanzó un rendimiento promedio según los criterios
subjetivo y objetivo, el empleador no podrá iniciar dicho procedimiento dado
que la causal dejó de existir62; no obstante, se podría evaluar si
se ha cometido una falta relacionada con la conducta del trabajador.
4.
Síntesis
de las etapas y requisitos para el despido por rendimiento deficiente
Conforme a lo explicado, seguidamente resumimos los pasos
que exige la ley para el despido por capacidad sustentado en el rendimiento
deficiente del trabajador:
a)
Se detecta el rendimiento deficiente
conforme a los criterios subjetivo y objetivo, bajo condiciones homogéneas.
b)
El empleador puede solicitar el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o de la autoridad del sector
al que pertenece.
c)
El empleador iniciará el
procedimiento de despido por causa relacionada con la capacidad del trabajador.
d)
Si dentro del procedimiento, el
trabajador no demuestra que alcanza el rendimiento promedio o no corrige sus
deficiencias, el empleador podrá despedirlo de forma justa.
RENDIMIENTO
DEFICIENTE
|
Rendimiento
|
Puede
solicitarse
|
|
|
|
deficiente
|
el
concurso de
|
Procedimiento
|
Despido por
|
|
(subjetivo
y
|
|
|
causa
justa
|
|
la Autoridad
|
de despido
|
|
objetivo)
|
Administrativa
|
|
|
62
Arce Ortiz, Elmer, 2013, p. 536.
Carlos Cadillo Ángeles
VI. Negativa
injustificada a someterse a los exámenes médicos o a cumplir las indicaciones
médicas preventivas
La última causa de despido relacionada con la capacidad del
trabajador es la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
médico previamente conve-nido o establecido por ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas
por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
1. Negativa a los exámenes médicos
La negativa del trabajador debe ser
respecto a un examen médico previamente acordado con el empleador, lo cual
puede haber sido establecido al inicio de la relación laboral, durante o para
el examen a realizarse. Ciertamente, el examen acordado debe estar justificado63
en las labores del trabajador, debe ser relevante para la continuidad de las
labores o de la relación laboral y debe proteger la intimidad del trabajador y
la confidencialidad de los resultados obtenidos.
La negativa del trabajador también
será considerada respecto a los exámenes médicos que manda la ley. Así, por
ejemplo, el artículo 49, inciso d) de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo, obliga al empleador a realizar exámenes médicos ocupacionales y,
para tal efecto, el artículo 79 de la misma norma establece que es deber del
trabajador someterse a dichos exámenes.
Adicionalmente, como vimos en el caso de la invalidez
absoluta permanente y de las deficiencias en la capacidad del trabajador, el
empleador debe solicitar la declaración o certificación de la situación por
parte de las entidades sanitarias competentes. Siendo un requisito indispensable
para la extinción de la relación laboral y reconociendo el derecho del
empleador para dicha solicitud, consideramos que la ley obliga al trabajador a
someterse a tales evaluaciones; por lo que su negativa podrá configurar una
causa justa de despido relacionada con la capacidad del trabajador.
El artículo 33 del Decreto Supremo
N° 001-96-TR precisa que la negativa injustificada y probada del trabajador a
someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como aceptación de la
causa justa de despido. Tiene lógica que la norma en mención se refiera a la
negativa del trabajador a someterse a la evaluación médica que realizan las
entidades competentes, a solicitud del empleador, con el objeto de de-tectar
las deficiencias en la capacidad; es decir, la negativa supone un
reconocimiento del trabajador respecto a que cuenta con tales deficiencias y
que estás le impiden el desarrollo normal de sus servicios, lo que es una causa
justa de despido relacionada con la capacidad.
63
Arce Ortiz, Elmer, 2013, p. 534.
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
2.
Negativa
a los indicaciones médicas preventivas
La oposición injustificada del trabajador a cumplir las
medidas profilácticas o curativas se configurará ante el incumplimiento de las
indicaciones médicas específicas para prevenir y curar enfermedades o
accidentes. Esto difiere de la inobservancia del Reglamento de Seguridad y
Salud en el Trabajo contemplada en el artículo 25, inciso
a) de
la LPCL, que está tipificada como falta grave que amerita el despido por causa
relacionada con la conducta.64
3.
Causas
relacionadas con la conducta
En las causas analizadas en este punto, la conducta de no
hacer del trabajador (no someterse al examen médico o no cumplir una medida
profiláctica o curativa), configuran un despido por capacidad.
A excepción del supuesto indicado en el último párrafo del
acápite 1 del presente punto VI, técnicamente, lo que corresponde es
considerarla una falta laboral relacionada con la conducta del trabajador por
incumplir con una obligación laboral.65 Al respecto, Blancas indica que
la negativa injustificada del trabajador es una «figura que nos parece más
próxima a las causas de despido relacionadas con la conducta del trabajador
(falta grave) que a las relacionadas con su capacidad, pues el comportamiento
del trabajador opuesto a cumplir lo que constituye una obligación ope legis o ex contractu, vendría a configurar una «infracción a los deberes
esenciales» del trabajador».
Por ello, al momento de pensar en el procedimiento de
despido por capacidad, resulta ilógico para estos casos conceder el plazo
mínimo de 30 días a efectos que el trabajador demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia. El procedimiento de despido sólo permitirá imputar al
empleador, por un lado, y defenderse al trabajador, por otro, respecto a lo
siguiente: si hubo obligación respecto al examen o si hubo indicación médica al
trabajador; si realmente existió la negativa del trabajador; y, por último, si
la misma fue injustificada; materias que se podrían discutir de forma más
adecuada en un procedimiento de despido por conducta que otorga un plazo de
defensa de 6 días, que es menor y razonable.
VII. Conclusiones
Según se ha podido apreciar, las causas de extinción
desarrolladas en el presente artículo tienen como común la prestación
defectuosa o inejecución de los servicios del trabajador y, precisamente, estas
situaciones justifican la ruptura del contrato de trabajo en tanto que el
empleador no recibe los servicios que contrató o que esperaba de forma
objetiva. La invalidez absoluta permanente afecta el ejercicio de la profesión
o el oficio
64
Blancas Bustamante, Carlos, 2013, p. 183.
65
Blancas Bustamante, Carlos, 2013, p. 182; Toyama Miyagusuku, Jorge, 2009,
p. 135.
Carlos Cadillo Ángeles
del
trabajador, teniendo un alcance mucho mayor a la relación laboral; las
deficiencias en la capacidad afectan las facultades del trabajador para el
desempeño normal de sus labores; y, el rendimiento deficiente mide la ineptitud
del trabajador para alcanzar el resultado laboral promedio. En todos los casos,
es el empleador quien debe acreditar la causa que motiva la extinción de la
relación laboral.
Lamentablemente, en la práctica, el empleador tiene
inconvenientes para acreditar las dos primeras porque las entidades médicas
competentes no regulan un procedimiento específico para las evaluaciones
médicas previstas en las normas laborales. Esta deficiencia debe ser corregida
por las entidades, o a través de un cambio legislativo que piense en una
institución médica para tales efectos, o permitiendo la participación del
sector privado siempre que sean profesionales médicos especializados. Merece
una especial atención porque limita la utilización de las causales que son
objetivas, razo-nables y justificadas.
No cabe dejar de lado que, acompañado a las causales de
despido, se debe evaluar la protección social que el Estado debe otorgar y
mejorar en beneficio de los trabajadores que sean dados de baja laboral por
alguna de las causales mencionadas.
También hemos visto la causa de despido relacionada con la
capacidad por negarse injustificadamente a exámenes médicos impuesto por la ley
o acordados o al cumplimiento de las indicaciones médicas para evitar
accidentes o enfermedades de trabajo. Esta causal debería ser incluida dentro
de las causas de despido relacionadas con la conducta. Además, consideramos que
la negativa a someterse a exámenes médicos puede aplicarse al rechazo del
trabajador a someterse a la evaluación médica solicitada por el empleador para
determinar su invalidez absoluta permanente o las deficiencias en la capacidad.
Bibliografía
Alzaga
Ruiz,
Icíar. «La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo
normal o pactado», en Gil y Gil, José Luis
y otros, El despido disciplinario,
Edi-ciones Cinca, Madrid, 2009.
Arévalo
Vela,
Javier. Derecho del Trabajo Individual,
Fondo Editorial de la Fundación Vicente Ugarte del Pino, Lima, 2012.
Arce
Ortiz,
Elmer. Derecho individual del trabajo en el
Perú. Desafíos y deficiencias, Segunda edición, Palestra Editores, Lima,
2013.
Blancas
Bustamante,
Carlos. El Despido en el Derecho Laboral
Peruano, Tercera Edición, Jurista Editores, Lima, 2013.
Castro
Otero,
José Ignacio. «La ineptitud sobrevenida como causa justa de despido y su
relación con la invalidez parcial permanente», en Laborem, N° 8, Lima, 2008.
La extinción de la relación laboral por causas relacionadas
con la capacidad del trabajador
De
Las
Casas
de la Torre Ugarte, Orlando. La invalidez absoluta como forma de
extinción de la relación laboral,
en http://www.infocapitalhumano.pe/alerta-legal.php?id=59&t=la-invalidez-absoluta-como-forma-de-extincion-de-la-relacion-laboral,
abril de 2012.
Fita
Ortega,
Fernando. La ineptitud como causa de
extinción del contrato de trabajo, Tirant Lo Blanch, Valencia, 1997.
Gamboa
Lozada,
Felipe. El Cese por Invalidez Absoluta
Permanente, en http://www.
infocapitalhumano.pe/alerta-legal.php?id=32&t=el-cese-por-invalidez-absoluta.pe,
marzo de 2011.
Gorelli
Hernández,
Juan. «Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado»,
en Gorelli
Hernández,
Juan, El Despido. Análisis y Aplicación
Práctica, Tecnos, Valencia, 2004.
- «Ineptitud
conocida o sobrevenida», El Despido.
Análisis y Aplicación Práctica, Tecnos, Valencia, 2004
Ministerio
De
Trabajo
Y Promoción
Del
Empleo.
Dirección General del Trabajo,
Informe N° 10-2012-MTPE/2/14, Lima,
12 de marzo de 2012, en http://www.trabajo.
gob.pe/archivos/file/DGT/opinion/INFORME_10_2012_MTPE.pdf.
Toscani Giménez, Daniel y
Manuel Alegre
Nueno.
El despido por ineptitud del trabajador.
Tirant
Lo Blanch, Valencia, 2009.
Toyama
Miyagusuku,
Jorge. «El despido disciplinario en el Perú», en Ius et Veritas, N° 38, Lima, 2009.