Por:
Antonio
V. Sempere Navarro*
El Derecho español
sobre comedores de empresa: actualidad y paradojas
Resumen
Dos reglamentos de 1938 establecieron la obligación
empresarial de poner comedores a disposición de sus trabajadores, sea en forma de
local acondicionado, sea incluso sirviendo comidas. Desde entonces ninguna otra
norma estatal se ha ocupado del tema, discutiéndose si continúan vigentes las
viejas.
Por
otro lado, cuando realmente los trabajadores se benefician del comedor de
em-presa, de comidas a bajo precio, o de tiques-restaurante, surgen dudas de
todo tipo respecto de su naturaleza jurídica.
El
presente estudio pasa revista a esta añeja institución, examinando las
sentencias más recientes y dando cuenta del estado de la cuestión.
Palabras Clave: comedores,
salario en especie, prestaciones extrasalariales, tiques restaurante.
Abstract
Two rulings dated 1938 established
the obligation of companies to make dinners available to their workers, whether
this would be in the form of a place arranged for such purpose, or by even
serving food. Since then no other state norm has taken
care of the matter, discussing whether the old norms are still current.
On the other hand, when workers
really benefit from the company’s dinner, of low-price food or of restaurant
tickets; all sorts of doubts rise regarding their juridical nature.
The present study revises this old
institution, examining the most recent sentences and reporting the state of the
matter.
Key words: dinners,
wages in values, extra-wage benefits, restaurant tickets.
*
Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos.
Socio-Coordinador del Área Laboral de Gómez-Acebo&Pombo.
REVISTA DE DERECHO
Volumen 12
2011
El Derecho español sobre comedores de empresa: actualidad y
paradojas
Sumario
I.- Introducción. II.- Obligación
empresarial de establecer comedores. 1. Términos del problema. 2. Criterios
Judiciales. III.- Naturaleza jurídica. 1. Salario en especie. 2. Prestación
extrasalarial. IV.- Criterios judiciales complementarios. 1. Condición más
beneficiosa. 2. Em-pleados en el comedor de empresa. 3. Sustitución. V.- Criterios
normativos complementarios. VI.- Conclusiones.
I.
Introducción
Todo lo relacionado con los comedores de empresa se
contempla muy diver-samente en un país que se dice “del primer mundo” y que
vive en el siglo XXI. La propia denominación de la figura (“comedores de
empresa”) trae recuerdos en blanco y negro de épocas pasadas. Hoy en día cuesta
creer que las empresas deban procurar el sustento básico de sus trabajadores
pues el contexto y la realidad actual difieren de las de ayer y la dificultad
(sobre todo económica) con la que en el pasado se accedía a la alimentación
básica no es, desde luego, apreciable hoy en día. Sin embargo, para muchísimos
empleados resulta del máximo interés que su empleador le proporcione locales
confortables en los que poder realizar sus comidas, o un servicio de
restauración (al margen de quien lo gestione) a precio razonable, cuando no la
moderna versión del beneficio en forma de cheques-restaurante.
Desde un punto de vista sociológico las cosas son muy
heterogéneas, en función de si hablamos de centros de trabajo de reducidas o
grandes dimensiones, situados en capitales de enormes proporciones o en
ciudades medianas, en empresas fabriles o del sector servicios, con
electrodomésticos para la utilización del personal o con servicio de catering,
y así sucesivamente. Desde una perspectiva jurídica nada habla de ellos la Ley
de contrato de trabajo (“Estatuto de los Trabajadores”) o sus normas de
desarrollo, aunque sí numerosos convenios colectivos; dos viejas normas
reglamentarias de 1938 contemplándolos jamás fueron derogadas y esporádicamente
surgen litigios al respecto.
Debe admitirse que los comedores de empresa cumplieron
históricamente una función “alimenticia” de primer orden en la España de la
postguerra, en línea parecida a los economatos y otras fórmulas “de ahorro”
que, excediendo con mucho el espectro estrictamente laboral, se implantaron en
los años 30 y 40 del siglo pasado.
El legislador español, fiel a su capacidad “de arrastre” y
siempre reticente al cambio manifestado mediante la derogación expresa de
normas, ha mantenido la regulación de los comedores de empresa, que data de
1938. Desde entonces hasta ahora la sociedad y la organización de las empresas
han evolucionado y han cambiado. El modo de concebirse hoy las relaciones
laborales puede decirse que es radicalmente diferente que en aquél momento y
son muy pocos los vestigios que pueden reconocerse en sus trazos fundamentales
más allá de las nociones básicas de contrato de trabajo y de accidente de
trabajo, por citar sólo dos de las más elementales.
Antonio V. Sempere Navarro
Los viejos comedores de empresa han dado paso a selectas
cantinas o a fórmulas más compatibles con la “libertad alimenticia” de los
trabajadores como los tiques-restaurante o las tarjetas. Sin duda, el escenario
ha cambiado. Eso no significa, por supuesto, que la necesidad satisfecha en su
momento haya desaparecido, sino que se ha transformado; la incorporación de las
mujeres al mundo laboral, la existencia de formas modernas para conservar
alimentos traídos de casa, el reparto de comidas preparadas en el propio lugar
de trabajo, la proliferación de establecimientos hosteleros con menús a precio
asequible, la existencia de empresas con servicio de catering, el gusto por el delivery,
la mayor lejanía entre vivienda y centro laboral, más un largo etcétera de
circunstancias demográficas, logísticas, familiares o sociales que inciden
sobre el tema. Insistamos en que ahora se trata solo de examinar el estado
jurídico de la cuestión en el caso español.
La pervivencia formal de la norma
reguladora de los comedores de empresa plantea problemas acerca de su vigencia
y aplicabilidad y, en tal sentido, si existe o no una obligación legalmente
exigible para su implantación o si las empresas pueden sus-tituirlos por otro
sistema. Pero la propia prestación empresarial (facilitar locales, servir
comidas gratis o subvencionadas, entregar unos bonos para comer en determinados
establecimientos, etc.), a su vez, con independencia de si ha surgido para
cumplir una obligación prevista en convenio, genera importantes dudas sobre su
naturaleza jurídica: no se sabe si estamos ante retribución en especie o
prestación extrasalarial (beneficios sociales); si la ventaja que comporta ha
de cotizar o tributar; si puede modificarse la situación existente de forma
discrecional o si se han generado derechos para los tra-bajadores que son
inatacables, si se puede ofertar su trueque por una cantidad a tanto alzado, si
los sindicatos u órganos representativos unitarios (delegados de personal,
comités de empresa) poseen unas u otras competencias, etc.
En estas páginas se ofrece una breve exposición crítica de
tales cuestiones, apor-tando los principales criterios vertidos por nuestros
Tribunales al hilo de esta institución.
II.
Obligación
empresarial de establecer comedores
En el presente apartado se quiere
aludir exclusivamente a la obligación que de-riva para la empresa de lo previsto
en norma estatal (en el caso, las dos prescripciones reglamentarias
mencionadas); al margen queda el deber derivado de lo previsto en convenio o
acuerdo colectivo, o la actuación por voluntad unilateral.
1.
Términos del problema
Dicho queda que dos viejas normas reglamentarias, jamás
derogadas de forma expresa, regulan los comedores de empresa; se trata del
Decreto de 8 de junio de 1938 y de la Orden de 30 de junio de 1938 que lo
desarrolla. Su contenido básico es el siguiente:
•
La empresa cuyo régimen de trabajo no conceda al personal
dos horas como mínimo para el almuerzo estará obligada a habilitar, en sitio
inmediato al trabajo, un local-comedor que les permita efectuar sus comidas a
cubierto
El Derecho español sobre comedores de empresa: actualidad y
paradojas
y provisto del mobiliario suficiente que les posibilite
realizar la comida y el aseo personal. El local tendrá que estar acondicionado
para poder calentar las comidas.
• La
misma obligación empresarial (facilitar local adecuado, amueblado, con cocina o
micro-ondas) se estimará igualmente exigible, aun cuando la em-presa conceda
dos horas para comer, cuando la mitad del personal, al menos, solicite la
instalación del local para comedor.
•
Los locales comedores serán establecidos en consonancia con
las característi-cas de cada industria, de su importancia económica, número de
los trabajado-res y clima de la localidad, debiendo observarse para ello las
siguientes reglas:
-
Cuando los trabajos deban efectuarse
al aire libre, en obras eventuales, las empresas
deberán habilitar barracones desmontables o cobertizos, si no dispusieren de
otros locales próximos adecuados.
-
Para los trabajos agrícolas sólo se
exigirá el cumplimiento de dicha obligación, cuando se
ejecuten en lugar o tajo fijo, por tiempo superior a un mes; en este caso, la
instalación responderá a las costumbres locales y al carácter temporal de estos
trabajos.
- Las empresas con locales permanentes
que reúnan un número igual a 50 o más trabajadores
habrán de instalar local expresamente habilitado para comedor, con las
suficientes condiciones de limpieza, luz y ventilación que los hagan higiénicos
y cómodos; la habitación dispondrá de medios para su calefacción cuando el
clima o estación lo requiriese. En estos casos, la obligación empresarial no
quedará reducida a la instalación del local comedor, sino que se extenderá a la
organización de éste, a fin de que los trabajadores puedan realizar sus comidas
en común, con la consiguiente economía para ellos1. Finalmente, la administración del comedor deberá correr a
cargo de los trabajadores.
- En
los centros de trabajo de carácter permanente, cuyo número de trabajadores no
supere la cifra de 50, se procurará que la instalación del comedor se haga de
manera análoga a los centros que sí superan el número de 50 trabajadores.
Como se observa, hay aquí una regulación que diferencia el
alcance de la obli-gación empresarial en función del horario laboral y de si el
mismo contempla una pausa importante (dos horas es el tiempo presumiblemente
necesario como para ausentarse del centro de trabajo, almorzar y regresar al
mismo), pero también atiende al tamaño de la empresa y al deseo de los propios
trabajadores.
1
La obligación alcanza al establecimiento de un régimen de
cooperación de la empresa para que “puedan los obreros efectuar sus comidas a
precios módicos”.
Antonio V. Sempere Navarro
Lo cierto es que esos preceptos no fueron incorporados ni
mencionados por las leyes laborales que en etapas posteriores fueron ocupándose
del entramado de derechos y obligaciones laborales: Ley de Contrato de Trabajo
(1944), Ley de Relaciones Laborales (1976) o Estatuto de los Trabajadores
(1980). Más de sesenta años después se dictó el Real Decreto 3484/2000, de 29
diciembre, aprobando las normas de higiene para la elaboración, distribución y
comercio de comidas preparadas, pero su completa disposi-ción derogatoria no
realizó mención alguna de los reglamentos de 1938 antes citados.
En ese panorama de incertidumbres
jurídicas, algunas de ellas sin despejar de forma definitiva, nada extraña que
los Tribunales hayan acabado desempeñando un papel importante, procediendo
prestar especial atención al conocimiento de sus fallos.
2.
Criterios
judiciales
Puestos a precisar la obligación derivada de la norma para una
concreta empresa, es claro que no puede prescindirse de los presupuestos o
requisitos contemplados en ella. De este modo, la atención a la distribución
horaria del tiempo de trabajo resulta imprescindible. Por eso, aunque se haya
entendido que los polémicos reglamentos están en vigor, cuando la empresa posee
un horario de trabajo que no contempla una pausa para almorzar, por prestarse
en régimen continuado, se descarta su aplicación “pues debe entenderse que el
establecimiento obligatorio del comedor es para que se coma en él y no para que
esté inútilmente desocupado por no poderse utilizar”2.
Pero vayamos al meollo del problema.
¿Es exigible, en 2011, el derecho a comedor de empresa como consecuencia de lo
previsto en las normas reglamentarias estudia-das? ¿Están implícitamente
derogadas por ser incompatibles con alguna Ley posterior? ¿Puede pensarse que
la ausencia de un salario mínimo garantizado en 1938 justificaba las reglas
sobre comedores y viceversa a partir de que se creó esa remuneración vital? Una
primera corriente judicial se limita a aplicar las previsiones reglamentarias
en sus propios términos, entendiéndolas vigentes al no haber sido expresamente
derogadas; veamos algunos ejemplos de pronunciamientos judiciales:
• La
STCT 18 octubre 1988 (RTCT 1988, 469) asume la vigencia de los reglamentos de
1938 y postula la reinterpretación de su literalidad para que el término “obrero”
se identifique con el de “trabajadores en general” pues “no hay razón alguna
que justifique la aplicación limitada”. De este modo, si no hay pausa superior
a dos horas y la empresa cuenta con más de 50 trabajadores (o con menos, pero
lo solicitan mayoritariamente), se entiende que el empleador ha de proporcionar
el local-comedor en las condiciones examinadas más arriba.
2
STCT 23 febrero 1984 (RTCT 1984, 1938). Esta resolución fue
posteriormente anulada por la STC 39/1987 por razones estrictamente procesales,
acordando “Retrotraer las actuaciones al momento anterior al de citación para
el acto de conciliación y juicio ante la Magistratura de Trabajo de Ciudad Real”.
El Derecho español sobre comedores de empresa: actualidad y
paradojas
• Es
emblemática y muy citada la STSJ Comunidad Valencia 5 febrero 1999 (AS 1999,
812), que confirma la condena a la empresa demandada a habili-tar un comedor y
a la organización de éste para que los trabajadores puedan realizar en el mismo
las comidas a un precio módico con las condiciones reglamentariamente exigidas3. En ella no hay un razonamiento demasiado desarrollado,
pero sí la afirmación de que la solicitud cursada por casi medio millar de
empleados ha de atenderse, sin que la empresa pueda excusarse en que ya otros
locales permiten que en ellos se pueda comer lo llevado por cada empleado desde
el exterior.
• La
STSJ Madrid 14 diciembre 2000 (JUR 2001, 94647) presupone la vigencia de las
normas reglamentarias y la defiende hasta sus últimas consecuencias,
conduciendo a un curioso resultado. No otro que el de denegar lo pedido por los
trabajadores: no se entiende válida la solicitud realizada por el Comité de
empresa (teóricamente representante de la totalidad de la plantilla), puesto
que opera el principio de especialidad normativa; con arreglo a la literalidad
de las normas de 1938 (aprobadas en plena guerra civil y dominio de las tesis
nacionalsindicalistas) han de instarlo la mayoría de los propios trabajadores.
El “Nuevo estado” nacido del levantamiento de 18 de julio de 1936 tenía,
precisamente, como una de sus enseñas propiciar la superación de la lucha de
clases, sin que se reconociera la existencia de órganos representativos de los
trabajadores.
Ya se ha remachado la idea de que la situación normativa
resultante es confusa, de modo que la propia continuidad de los reglamentos de
1938 es cuestionada. De este modo, otro grupo de sentencias entiende que los
referidos preceptos reglamentarios resultan inaplicables:
•
La STSJ Madrid 15 diciembre 1999 (AS 1999, 7229) aborda el
tema de la cogestión del comedor de empresa y explica que el Decreto y la Orden
Minis-terial de 1938 quedaron derogados por lo en su día dispuesto en la
adicional tercera, en relación con el artículo 64.1.9 ET, sin que
posteriormente fueran revitalizados tales reglamentos por norma alguna.
Comprobación de ello es que en el art. 64.10 ET se deriva a lo establecido en
convenio colectivo la competencia del comité de empresa en lo relativo a la
participación en la gestión de obras sociales establecidas por la empresa. De
este modo, se apunta hacia un indirecto y sistemático argumento para entender
que el legislador presupone la derogación de los reglamentos en cuestión.
• La
STSJ Madrid 13 diciembre 2002 (AS 2003, 1966) explica que si bien esas normas
reglamentarias de 1938 tuvieron en su día carácter imperativo
3
En el caso, los trabajadores no disponen de comedor en la
empresa en el que se les facilite un menú y utensilios, aunque existen locales
en los que pueden instalarse para comer los alimentos que particularmente
lleven hasta la empresa ya elaborados; en varias ocasiones los trabajadores han
solicitado a la empresa la instalación de un comedor; una de las solicitudes
está suscrita por 499 trabajadores.
4
5
Antonio
V. Sempere Navarro
por incorporar mandatos, han dejado de tener esa calidad, a
pesar de no haber sido modificadas en su texto literal4. Existiendo actualmente (desde la Constitución de 1978) un
sistema de relaciones laborales basado en la autonomía sindical, la negociación
colectiva y la mínima intervención del Estado, carece de sentido que una
condición laboral tan concreta y afectante a las contraprestaciones
patrimoniales derivadas de la relación laboral escape a esos parámetros y se
base en la heteronomía.
•
La STSJ Cataluña 21 diciembre 2007 (AS 2008, 1080) contiene
la más conocida -y quizá también radical- argumentación contra la vigencia de
las normas reglamentarias en estudio. Destaca que estamos ante normas dicta-das
“con ausencia absoluta de libertades democráticas”, cuyo contenido es
incompatible con las previsiones constitucionales5 y plagado
de paternalismos y previsiones discriminatorias. Para el TSJ de Cataluña, las
circunstancias han cambiado de tal forma que no es posible aplicar las citadas “normas
de guerra” en la actual situación de un Estado Social y Democrático de Derecho:
los Jueces y Tribunales -recuerda el TSJ- no pueden aplicar los reglamentos o
cualquier otra disposición contrarios a la Constitución, a la Ley o al
principio de jerarquía normativa. El Tribunal Constitucional ha señalado en
varias ocasiones que las normas de origen preconstitucional deben ser aplicadas
en aquellas ocasiones en que han sido convalidadas por una norma
postconstitucional –aun cuando mantenga el mismo contenido que su predecesora–
o en los supuestos en los que pueden ser interpretadas de acuerdo con
principios constitucionales, pues en ese caso deberemos en-tender que el
legislador no ha querido modificar dicha norma por entender que desarrolla
derechos o beneficios acordes con la Constitución, y que se adecuan a su opción
de política legislativa, dentro de las varias que pueda permitir la norma
suprema; sin embargo no pueden ser aplicadas aquellas otras normas contrarias a
la Constitución.
Esta
sentencia declara que el proceso se debate en la interpretación de dos normas
preconstitucionales, el Decreto de 8 de junio de 1938 sobre Estableci-miento de
Comedores en las Empresas (en adelante, el “Decreto”) y su Orden de desarrollo
(en adelante, la “Orden”). El Decreto establece la obligatoriedad de la empresa
de habilitar un local comedor. Por su parte, la Orden incide en que la
obligación no quedará reducida a la instalación del local-comedor, sino que la
empresa estará obligada al pago del cocinero, suministro de combustible
La
explicación es algo confusa: “aun perviviendo, lo hacen ahora dentro de un
conjunto de principios generales muy distinto, conjunto en el que, como ya se
ha dicho, prima la negociación colectiva
[…]
siendo más que evidente que las tan reiteradas normas
reglamentarias de 1938 se promulgaron en un contexto histórico y jurídico asaz
diferente del actual y, según la exposición de motivos del Decreto de 1938,
atendieron a una finalidad que hoy en día simplemente está superada”.
El artículo
4º del Decreto hace referencia al llamado «Sindicato Vertical» (Ministerio de
Organización y Acción Sindical), quien posteriormente, en el artículo 1º,
párrafo tercero, de la Orden, impone el requisito de que la mitad del personal
al menos solicite la instalación de local para comedor, ante la evidente
ausencia de organizaciones sindicales libres y representativas.
El
Derecho español sobre comedores de empresa: actualidad y paradojas
necesario para la cocina, puesta a disposición de los
trabajadores del menaje de cocina necesario y anticipación de cantidades para
que los trabajadores puedan adquirir productos al por mayor a un precio
inferior.
En el caso analizado, la empresa (de 170 trabajadores) había
habilitado una antigua sala de formación como comedor, con una capacidad para
30 personas, pero dicha sala carecía de suministro de agua potable y de lugar
alguno para limpiar los utensilios.
Las argumentaciones de la empresa y del comité giraban en
torno a la interpre-tación del Decreto y de la Orden, en el sentido de
determinar si la obligación del empresario es de habilitar un local-comedor o
un servicio de comedor.
La Sala, al margen de las argumentaciones de las partes,
entiende que al amparo del artículo 3 del Código Civil “las normas se
interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el
contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del
tiempo en que han de ser aplicadas, aten-diendo fundamentalmente al espíritu y
finalidad de aquéllas”. De este modo, la Sala interpreta que tanto el Decreto
como la Orden son contrarios a los prin-cipios que emanan de la Constitución y,
en consecuencia, dichas normas están fuera del ordenamiento jurídico. Por
tanto, la sentencia declara que no puede imponerse a la empresa la obligación
de habilitar un local-comedor contenida en dichas normas.
No es fácil tomar una decisión acerca de si la regulación de
los comedores sigue vigente o si, por el contrario, ha de entenderse
tácitamente derogada por la superve-niencia de la Constitución, la Ley Orgánica
de Libertad Sindical o el estatuto de los Trabajadores.
Ambas
tesis son sugerentes y en cada una de ellas pueden encontrarse puntos sólidos y
flaquezas. Es, en efecto, razonable dejar de aplicar una norma cuando la
pro-posición que contiene no puede adaptarse en absoluto a la realidad social
del momento en que ha de ser aplicada. Carece de sentido exigir el cumplimiento
de una obligación cuando resulta obsoleta y no cumple la función
económico-social que debe satisfacer.
De
contrario se arguye que la aplicación de las normas no puede quedar en manos de
los llamados “operadores jurídicos”, habida cuenta que el carácter imperativo
de aquéllas se impone forzosamente a la voluntad de quien debe aplicarla, que
carece de potestad para marginarla en la resolución de un caso concreto.
Existe, además, la posibilidad de plantear una cuestión de inconstitucionalidad
con objeto de conseguir un pronunciamiento expreso acerca de su vigencia y, en
su caso, precisión del sentido y alcance que debe tener, en este caso, el
cumplimiento de la obligación de instalar comedores en las empresas y,
lógicamente, de proporcionar la comida. En fin, admitir la posibilidad de
inaplicar una norma preconstitucional por entender que es propia de una
situación “de guerra” es más que discutible a la vista de normas
postconstitucionales
Antonio V. Sempere Navarro
como el Estatuto del Minero6, que
expresamente contempla la obligación de “habilitar locales para efectuar las
comidas y organizar comedores”, cuando así proceda “según las normas
reglamentarias al efecto” (art. 11).
Los argumentos que defienden la
pervivencia parecen endebles, habida cuenta de que:
•
La cuestión de constitucionalidad solo procede frente a
normas con rango de Ley, no de reglamentos. La depuración del ordenamiento
preconstitucional por parte del Tribunal Constitucional no resulta posible en
este caso, sino que compete en exclusiva a los órganos judiciales ordinarios.
•
No puede confundirse la competencia para derogar normas con
la necesidad de determinar si hay colisión prescriptiva y consiguiente
derogación tácita.
• Basta
repasar las figuras que no existían en 1938 y que han surgido pos-teriormente
para comprobar el imposible encaje del deber de facilitar con comedores tal y
como fue concebido originariamente. Comités de empresa, convenios colectivos,
salario mínimo, sistema de Seguridad Social, libertades sindicales, por citar
solo algunas.
• Que
la norma esté obsoleta no significa que lo sea su contenido esencial
(establecimiento de comedores) sino la fuente que impone la obligación.
III.
Naturaleza
jurídica
El
artículo 26 ET traza el esquema general de las percepciones económicas del
trabajador
y realiza una separación entre salario y prestaciones extrasalariales; de ahí
que debamos comenzar por examinar dónde tendría encaje la figura del comedor de
empresa. Para la Ley “se considerará salario la totalidad de las percepciones
econó-micas de los trabajadores […] por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena”. Cuando el empresario retribuye a su
trabajador, precisamente, la actividad contratada se está ante el salario, “remuneración
o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo” (art. 1 Conv.
núm. 95 OIT) a condición de que traiga su causa del negocio jurídico que
vincula a las partes. Por el contrario, la especie puede ser no salarial si se
encuadra en la noción de indemnización, suplido o beneficio social, en la
medida en que atienda a una causa no remuneratoria del trabajo realizado.
Por el contrario, no tendrán la
consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la
Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones o despidos.
6
Real
Decreto 3255/1983, de 21 de diciembre.
El Derecho español sobre comedores de empresa: actualidad y
paradojas
En esas condiciones, ¿estamos ante una prestación salarial
(en especie) o ante una percepción de carácter extrasalarial, con independencia
de cuál sea la fuente de que procede el establecimiento del comedor de empresa?
1.
Salario
en especie
El salario puede abonarse en dinero o en especie. Salario en
metálico lo constituye el dinero de curso legal o sus equivalentes
(transferencia bancaria, cheque, pagaré), mientras que el salario en especie,
en una primera aproximación, puede identificarse con los bienes, servicios o
derechos de contenido económico distintos del dinero7. La
especie, como forma de retribución del trabajo, permite al empresario liberarse
de parte de la obligación salarial mediante la entrega de bienes, servicios o
derechos distintos del dinero, a pesar de ser éste el medio generalmente
aceptado en el tráfico jurídico; para el trabajador, en cambio, las
percepciones en especie limitan considerablemente su poder de disposición a
tener una menor eficacia liberatoria. Es ésta la razón que justifica los
tradicionales recelos frente a esta peculiar forma de remuneración, que se
manifiestan, por ejemplo, en los límites porcentuales máximos sobre el salario
total del trabajador, que el Estatuto de los Trabajadores fija en el 30%8 y en el
mayor intervencionismo normativo. En este sentido, el citado Convenio nº 95 de
la OIT, ratificado por España el 12 de junio de 1958, establece las siguientes
cautelas:
• Sólo
debe admitirse “en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea
de uso corriente o conveniente”9.
• Las
prestaciones en especie han de ser “apropiadas al uso personal del tra-bajador
y de su familia”.
• La
especie ha de redundar en beneficio del trabajador.
• Debe
asignarse a las especies un valor “justo y razonable”.
7
Como escribió Sánchez-Cervera Senra “salario en especie es aquél que se
abona en bienes valiosos que no son dinero; admitiéndose para liberarse el empresario
de su obligación el pago efectuado en todo valor no dinerario. De ahí que
dentro de esta categoría pueda incluirse cualquier especie pensable que cumpla
el fin perseguido por el salario mismo, es decir, retribuir los servicios
prestados por el trabajador”. En: Sánchez-Cervera Senra, José Manuel. “Los salarios en
especie”, Dieciséis Lecciones sobre salarios y sus clases,
Departamento de Derecho del Trabajo (Seminario de Derecho del Trabajo), Facultad de Derecho, Universidad de Madrid, Madrid,
1971, p. 218.
8
Téngase en cuenta que hasta la OM de 29 de noviembre de
1973, dictada en desarrollo del Decreto 2380/1973, de 17 de agosto, sobre
Ordenación del Salario, no se estableció un límite máximo para el valor de las
percepciones en especie; según el art. 5 de la Orden, “en las percepciones en
especie, cualquiera que sea su modalidad, la cuantía de esta clase de salarios
no podrá exceder del 30 por 100 del salario total resultante de la suma del
importe del salario en dinero y del salario en especie”.
9
Quizá por ello se piensa que la empresa tiene derecho a
sustituir las percepciones en especie por un complemento consolidado, o a
modificar dicha percepción en caso de excesiva onerosidad o cambio de las
circunstancias (STS 9 febrero 1987 [RJ 1987, 800]; STSJ Navarra 12 abril 2000
[AS 2000, 1860]).
Antonio V. Sempere Navarro
Estas cautelas se justifican en el hecho de que
históricamente las empresas abu-saban (truck
system10) de su posición de preeminencia y limitaban
injustificadamente el poder de disposición de los trabajadores mediante la
entrega de especies no dinerarias.
La manutención (referida a las
comidas principales del día) forma parte del salario cuando su causa se
encuentra en el trabajo y no en circunstancias o razones ajenas a él. Para determinar
este extremo, resulta de suma utilidad -aunque, como es lógico, la calificación
que se haga no sea decisiva- la voluntad de las partes, plasmada en convenio11
o en contrato, debiendo presumirse si nada se dice que su naturaleza es
salarial, de acuerdo con la presunción general del art. 26 ET12.
10
Como
explicó Rubio Álvarez,
A. en “Economatos laborales: del “Truck
Shop” al economato laboral
obligatorio”,
Revista de Trabajo, nº 3, 1960, pp.
63-65: “a principios del siglo XIX, el maquinismo en desarrollo exigió una
nueva localización de los centros de trabajo, acercándolos a las fuentes de
energía primaria -el río, la mina. Este hecho provocó en muchos casos un
relativo aislamiento de dichos centros, un alejamiento de los núcleos de
población, que obligó al patrono a crear los indispensables almacenes propios
de víveres para atender al consumo de sus trabajadores. En estas condiciones, y
dado que las circunstancias de la época imponían al trabajador la necesidad de
invertir la casi totalidad de sus jornales en los víveres que le
proporciona(ba) dicho almacén empresarial, al patrono se le aparec(ió) como
natural simplificar los elementos de la relación laboral concediendo
directamente los víveres a cambio del trabajo. ¿Para qué hacer intervenir el dinero
si no cabía esperar ni ahorro ni otra inversión del mismo que no fuese la
adquisición de artículos de primera necesidad? (...).
Así
surge el truck system como un medio
más del «régimen de sudor»: y el company
store o tienda de trueque de esfuerzo humano por pan, en no importa qué
condiciones. En estos almacenes patronales hallamos la ingrata prefiguración de
los economatos.
En
los abusos del truck se llega al
extremo de suprimirse el almacén -en donde al menos, se concedía una cierta
variedad de objetos de consumo directo- y el salario se paga en los géneros de
fabricación del propio empresario: el fabricante de paños liquida sus deudas
laborales con metros de tejido; el de relojes, cediendo sus aparatos en
prudente dosificación. Ha de pensarse en las suplementarias fatigas del
trabajador para deshacerse de estos objetos y obtener lo que precisa para
subsistir.
Existiendo
de antiguo en Inglaterra leyes contra el pago en especie, el patrono del truck las burla de diversas formas:
satisfaciendo el jornal en bonos de obligada inversión en establecimientos
donde él, o algún pariente, tiene intereses; abonándolo en dinero, pero con la
obligación, más o menos expresa, de invertirlo en determinada forma y lugar,
etc. Incluso cualquier capataz obliga oscuramente a sus obreros, en la
ignorancia a veces del propio patrono, a consumir en tiendas en que aquél posee
intereses. Contra todos estos abusos reaccionó la conciencia social inglesa,
cuando al contemplarse se halló tan ennegrecida como sus valles mineros. En 1831
se publica la primera truck-act, en
que se obliga con carácter de generalidad -las medidas anteriores contra el
pago en especie eran de aplicación parcial en determinadas ramas de la
industria- al pago en moneda de curso legal (...).
Gracias
a disposiciones complementarias y a la presión de las unions, el truck-system
va desapare-ciendo. En los demás países europeos también las legislaciones
atacan el problema (...). En España, la primera disposición anti-truck data de 1907 (RD de 18 de julio).
Durante
toda la turbia época laboral que describimos, el economato que puede
considerarse como tal, es decir, el establecimiento patronal creado con
intención de mejorar la situación del obrero, coexiste con el truck-shop. En otros casos es el
resultado de la adaptación de este último a las condi-ciones que las leyes
contra el truck imponen a los
almacenes patronales para tolerar su existencia”.
11
La SAN 2 de marzo de 1994 (AS 1808) califica como salario en
especie la manutención a cargo de la empresa en los casos en que, de
conformidad con el convenio colectivo, el turno del trabajador coincida con el
horario de comida.
12
La STCT de 9 de junio de 1987 (R 12681) razona, con apoyo en
los arts. 5 de la OM de 1973 y 60.2º b) del Reglamento de Accidentes de Trabajo
de 22 de junio de 1956, que el derecho de alimentación y de alojamiento “sólo
puede merecer la calificación de remuneración por razón de la prestación de
servicios (...) en base al principio presuntivo iuris tantum por virtud del cual el carácter económico de tal
relación viene a desautorizar la opinión de que las concesiones ajenas al
empleo traigan su
El
Derecho español sobre comedores de empresa: actualidad y paradojas
Una
parte del salario se destina siempre a satisfacer necesidades alimenticias, por
lo que su entrega en especie por la empresa, en tanto conlleva un ahorro para
el trabaja-dor, encaja en el concepto de salario, siempre que cumpla una
función remuneratoria13 o, por expresarlo desde el ángulo contrario con palabras
del TCT, con la manutención “no se trata de compensar el trabajador, de
resarcirlo o indemnizarlo de los detrimentos sufridos por la prestación
profesional de los servicios a la empresa, o de anticiparle en importe
necesario para hacer frente a un gasto ocasionado con tal motivo -pues en eso
consisten la compensación y el suplido-, sino de facilitarle los medios
necesarios para satisfacer una necesidad desvinculada del trabajo, como es la
de alimentarse, de donde resulta que la manutención es una forma de retribuir
el trabajo en especie”14.
La manutención se considera salario cuando, por
circunstancias relacionadas con el tiempo de trabajo, resulta conveniente y
adecuada al tipo de trabajo desempe-ñado15. Por lo
mismo, alguna sentencia identifica como salario en especie el beneficio
consistente en la gratuidad del comedor reconocida por la empresa para sus
trabajadores discapacitados16.
El casuismo anterior no puede verse empañado por los
criterios judiciales que resuelven cuestiones no estrictamente laborales, sino
otras más vinculadas al terreno de la Seguridad Social. Al respecto, debe
recordarse que el concepto jurídico-laboral de salario que se desprende del
art. 26.1 del ET difiere del llamado “salario de cotización” y del “salario
fiscal”, que presentan elementos de conexión entre sí evidentes. Desde la
perspectiva de la Seguridad Social y desde la de los impuestos, prima un ánimo
recaudatorio más ligado a la objetividad que a la causalidad de las partidas
salariales, lo que explica:
13
14
15
16
• Que
haya partidas que no puedan reputarse como salario desde una óptica laboral y
que, sin embargo, estén sujetas al Impuesto a la Renta de Personas Físicas
(IRPF) por considerarse rendimientos íntegros del trabajo y se integren en la
base de cotización.
• Que
una misma percepción económica pueda tener la consideración de salario y de
no-salario atendiendo exclusivamente a la cuantía. Esto ocurre, por ejemplo,
con el importe de las dietas por desplazamiento, que a pesar de tener
naturaleza extrasalarial, se incluyen en la base de cotización a partir de una
cierta cuantía.
causa de
móviles altruistas o de liberalidades y por lo tanto todo lo que se percibe por
los servicios laborales por cuenta ajena es salario, salvo prueba en contrario”.
SSTCT 18 de noviembre de 1986 (ref. IL 5027) y 29 de marzo de 1989 (R 154).
STCT 29 de marzo de 1989 (R 154).
Así, por
ejemplo, para el personal directivo de los colegios mayores y menores [STCT de
1 de julio de 1988 (R 4830)].
STSJ Aragón
15 noviembre 2010 (JUR 2011, 49639): “Se trata de retribuciones salariales en
especie, satisfechas a los trabajadores discapacitados por consecuencia de
condición más beneficiosa adquirida en base a una conducta expresa, positiva y
perdurable de la empresa empleadora”.
Antonio V. Sempere Navarro
El examen de estas cuestiones
requiere la consulta del artículo 17 de la vigente Ley 35/2006, de 28 de
noviembre, del IRPF, de los arts. 9 a 12 del Real Decreto 439/2007, por el que
se aprueba el Reglamento del IRPF para el salario a efectos fiscales y del art.
23 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el
Reglamento General de Recaudación, para la determinación del salario de
cotización. En este sentido, puede citarse la STSJ-CONT de Madrid 8 noviembre
2005 (JUR 2006/10300), según la cual no integran la base de cotización las
entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o
comedores de empresa, teniendo la misma consideración las fórmulas indirectas
de prestación del servicio de comedor cuando su cuantía no supere la cantidad
establecida en el ordenamiento tributario, pero esa exclusión no se extendería
a los tiques-restaurante “que conforman vales de descuento para la compra de
bienes en tiendas abiertas al público y que como tales constituyen una clara
remu-neración en especie”.
La síntesis de lo anterior es que
nuestro ordenamiento contempla tres conceptos de salario: el laboral, vinculado
a la retribución o remuneración total por el trabajo realizado, el de Seguridad
Social, que se identifica con los conceptos que integran la base de cotización
(salario de cotización) y el fiscal, ligado al rendimiento del trabajo sujeto
al IRPF. Son tres conceptos que parten de una misma realidad (las percepciones
económicas del trabajador, en metálico o en especie, nacidas de la prestación
laboral de servicios) pero que extraen consecuencias diferentes en atención a
los distintos fines perseguidos por cada sector del ordenamiento jurídico17.
El
Tribunal Supremo ha reconocido la dificultad de valoración de las especies
entregadas por las empresas a efectos de la determinación de las bases de
cotización y los correspondientes descuentos en el IRPF (SSTS 31 julio 1991 [RJ
1991, 6841] y 16 mayo 1995 [RJ 1995, 3777]).
En líneas
generales, la jurisprudencia se muestra favorable a que el valor de la especie
se corresponda con su valor actual en el mercado. No obstante, el TSJ de Madrid
ha admitido la aplicación supletoria (en defecto de pacto) de la Ley del
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (STSJ Madrid 31 marzo 1992)18.
2.
Prestación
extrasalarial
“No
tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el traba-jador”
que carezcan de la conmutatividad propia del salario. “Como consecuencia de su
actividad laboral” el trabajador también puede obtener percepciones diversas
del
17
18
In
extenso, Martín Jiménez. Rodrigo. El salario en especie, Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), 2002, p. 61.
Pero la
STSJ-CONT La Rioja 1 septiembre 2000 (JT 2000, 1693) pone de relieve que las
cantidades entregadas en metálico de las que se trata en la litis tienen, desde el punto de vista
social, carácter salarial y forman parte de la base de cotización a la
Seguridad Social como en alguna ocasión ha declarado el Tribunal Supremo, sin
que ello determine el tratamiento fiscal que han de tener.
El Derecho español sobre comedores de empresa: actualidad y
paradojas
salario,
en cuanto que no son el contravalor del trabajo o actividad prestada sino una
neutralización de los perjuicios originados con tal motivo19.
Habla la norma de “indemnizaciones o suplidos”, términos
estrechamente emparentados aunque el primero da idea de atención al gasto
realmente producido y el segundo de abono compensatorio a tanto alzado. Estas
prestaciones o percepciones extrasalariales pueden ser compensaciones de los “gastos
realizados como consecuencia de la actividad laboral”: cantidades para útiles o
prendas de trabajo; dietas y gastos de locomoción; quebranto de moneda; pluses
de distancia y transporte; material informático o fungible aportado por el
trabajador; compensación de llamadas telefónicas efectuadas por encargo de la
empresa; etcétera.
Alguna resolución judicial califica como percepción
extrasalarial la manuten-ción del trabajador -en dinero o en especie- cuando su
horario coincide con el de las comidas20. En esta
categoría se subsume la “ayuda alimentaria” que algún convenio reconoce a fin
de compensar al trabajador del perjuicio que sufre por no poder regresar a su
domicilio para el almuerzo, si la actividad se presta en gran ciudad y con
jornada partida (STS 1 julio 2002 [RJ 2002, 9191]). La manutención se
calificará como salario en especie cuando su devengo no depende de la efectiva
realización por el trabajador de un gasto con ocasión o por motivo de su actividad
laboral -tal como sucede con los pluses y suplidos- sino que constituyen
partidas retributivas fijas y periódicas que, junto con la parte de numerario,
vienen a compensar directamente la prestación profesional de servicios
laborales por cuenta ajena (STSJ Murcia 21 enero 2000 [AS 2000, 20]). Del mismo
modo, tendrán idéntica naturaleza las ayudas para la comida (STSJ de Madrid de
21 marzo 1996 [AS 1996, 545]) o cuando se realizan en los locales de la empresa
y a cargo del empresario cuando en aquélla existan servicios de restauración
(STS de 28 enero 1994 [RJ 1994, 389]).
IV. Criterios judiciales complementarios
1.
Condición
más beneficiosa
Si una empresa viene brindando a sus empleados servicio de
comedor en con-diciones ventajosas no puede suprimirlo unilateralmente porque,
con independencia de la naturaleza que se le asigne, estamos ante “mejoras
incorporadas por la empresa
19
20
Conviene
advertir que las amplísimas facultades de que goza la negociación colectiva no
le facultan para alterar la naturaleza jurídica de las diversas partidas
salariales o extrasalariales, pero nótese que la presunción juega a favor del
carácter salarial de lo satisfecho por la empresa; por ejemplo, no basta con
que se configure una cantidad como gasto de uniformidad (quizá para excluir la
cotización a la Seguridad Social y la tributación) sino que es preciso que
responda a su denominación.
Así, SAN 26
de junio de 1990 (AL ref. 853), que
califica de extrasalarial la percepción dineraria que trata de compensar los
gastos ordinarios de comida a los trabajadores con jornada partida que
almuerzan en la empresa o en sus inmediaciones dada la imposibilidad práctica
de acudir a sus domicilios. La STSJ Comunidad Valenciana 3 de junio de 1992 (AS
2897) concluye afirmando que la manutención de los trabajadores cuyo horario
coincide con el de las comidas es un “derecho simple a la comida, que no
salario en especie en el sentido de tener derecho a la comida con independencia
del horario laboral”.
Antonio V. Sempere Navarro
de
manera voluntaria en el acervo de los trabajadores, y que al haber persistido
desde largo tiempo constituye una condición más beneficiosa que no puede ser
eliminada de manera unilateral”21.
Cuando, durante muchos años, se ha permitido el acceso al
comedor a quienes no han de trabajar en el turno de tarde la empresa no puede
posteriormente eliminar ese beneficio de forma unilateral22.
Igualmente, en un Centro Especial de Empleo surge la
condición más benefi-ciosa por el disfrute por los trabajadores no
discapacitados del comedor gratis no nace del convenio colectivo sino que se
trata de un beneficio otorgado por la empleadora y disfrutado a lo largo del
tiempo23.
Pero
no se vulnera la condición más beneficiosa por el hecho de que la empresa cierre
el comedor específico de una empresa y remita a sus trabajadores en general de
todo el personal del aeropuerto, cumpliendo así con las exigencias del convenio
colectivo24.
Tampoco es automático el derecho al uso incondicionado del
comedor existente, como se ha visto en el pleito en el que se pretendía que se
declarara el derecho de las enfermeras del turno de noche a disponer y utilizar
el comedor de empresa durante toda su jornada de trabajo y a que éste
permanezca abierto durante todas las horas de su turno horario25.
21
22
23
24
25
La STSJ
Comunidad Valenciana 11 mayo 2006 (JUR 2006, 271615) lo aplica al caso:
mientras se servían las cenas con el sistema precedente el gasto para el
trabajador era de 2,76 euros, importe que se descontaba de las nóminas, y que
era un precio de coste, mientras que a partir de la introducción de la medida
empresarial, las máquinas suministran los productos escogidos a un precio de
mercado, fijado por la empresa que las explota.
Véase la
STSJ Cataluña 22 diciembre 2004 (AS 2005, 178): el comedor fue también
utilizado por personal que no debía de volver a trabajar por la tarde,
utilizando para ello uno de los dos turnos establecidos. La utilización no era
en absoluto desconocida por la empresa, sino que exigía la inter-vención
explícita de ella para que la utilización fuera posible, pues ella ponía cada
día a disposición de los trabajadores una lista para que se apuntaran quienes
quisieran comer, y posteriormente a través de sus servicios administrativos
cobraba cada mes el importe correspondiente deduciéndolo en la hoja de
salarios. Además elaboraba la comida correspondiente, o la encargaba a un
catering. STSJ País Vasco 18 octubre 2005 (AS 2006, 120).
STSJ
Andalucía (Málaga) 19 febrero 1999 (AS 1999, 401): La actuación de la empresa
no afecta en absoluto al concepto esencial de la manutención plasmado en la
expresión de «Una comida sana y suficiente», de modo que la discusión se centra
en el espacio físico o local dentro del cual ha de satisfacerse, surgiendo la
cuestión acerca del alcance y el significado que ha de darse a la frase «En
comedor único de empresa». La interpretación lógica y racional es que lo sea
para todo el personal de la empresa, al margen de la clase, categoría y
profesión laboral que se ostente; la decisión de la demandada puede
considerarse como una manifestación de su facultad de dirección y organización,
no constituyendo, por tanto, alteración sustancial de las condiciones de
trabajo, ni tampoco falta de cumplimiento del artículo 20 del Convenio
Colectivo.
STSJ Cataluña 2 febrero 2006 (AS 2006, 1019)
El Derecho español sobre comedores de empresa: actualidad y
paradojas
La discriminación en el acceso al uso del comedor existente
está, lógicamente, proscrita; por ejemplo, es ilegal excluir a los temporales
contratados a partir de deter-minada fecha26.
2.
Empleados
en el comedor de empresa
Al comedor de empresa, como tal, le son aplicables las
construcciones generales respecto de centros de trabajo y unidades productivas autónomas,
de modo que quienes presten sus servicios en el mismo podrán verse inmersos en
un supuesto de subrogación empresarial por transmisión de contrata en las
condiciones comunes27.
El cierre del comedor de empresa integra la causa requerida
para proceder a la extinción objetiva del contrato de trabajo de la cocinera
que prestaba sus servicios en él28.
3. Sustitución
Si una empresa no viene obligada al establecimiento de local
comedor tampoco puede quedar afectada por la obligación alternativa que derive
de una norma sectorial29.
Si una empresa viene comprometida a satisfacer una
subvención mensual por funcionamiento del comedor, no puede quedar sin efecto
la obligación por el hecho de que cese uno de los empleados del mismo30.
Aunque ya añeja, es importante la doctrina de STS-CONT 27
octubre 1987 (RJ 1987, 7027), legitimando el cambio del deber de
establecimiento de comedores por una compensación económica como indemnización
a los gastos que pudieran ocasionarse a los empleados por la posibilidad de
tener que comer fuera de su domicilio. En estos casos “la obligación de la
empresa de instalar comedor no nacerá ni por ello será exigible
26
27
28
29
30
Por eso la
STSJ Navarra 29 junio 2006 (AS 2007, 149) concluye que los trabajadores que
prestan sus servicios con jornada continuada y que han sido contratados en
virtud de contratos de duración determinada suscritos a partir de mayo de 2005
tienen derecho a disfrutar del servicio de comedor en las mismas condiciones
que los demás trabajadores de la empresa con fecha de contratación anterior a
mayo de 2005.
Cf. STS 27
octubre 1983 (RJ 1983, 5161): “la continuidad de un trabajo de la misma
naturaleza y para la misma empresa en uso de la obligación que tiene de
facilitar servicios de comedor a sus empleados, crea un vínculo jurídico
permanente y sucesivo, que obliga a la primera concesionaria de comedores a no
rescindir los contratos ni despedir a los trabajadores a su servicio, y a la
nueva concesionaria la de respetar al personal que ha venido trabajando sin
interrupción para la actividad de la que se hace cargo”.
STS 26 mayo 1987 (RJ 1987, 3886): “no
puede enervar el mecanismo de la sucesión de empresas la no continuidad de la
actividad o cierre, ya que si así se estableciera se podría llegar a que, sin
trámite legal alguno, pudiese, quien se valiese de tal figura jurídica,
desprenderse de la plantilla y recuperar los bienes que constituyeran el
sustrato básico de la empresa”. En el mismo sentido, por ejemplo STSJ País
Vasco 13 marzo 1992 (AS 1992, 1996) y STS 22 mayo 2000 (RJ 2000, 4624). En tal
sentido, STSJ Asturias 28 mayo 1999 (AS 1999, 1468).
STS-CONT 26
mayo 1980 (RJ 1980, 1875), respecto de la obligación de abonar determinado
importe mensual a los trabajadores.
STS 25 septiembre 1984 (RJ 1984, 4469).
Antonio V. Sempere Navarro
hasta
que produzcan los hechos que determinen su nacimiento, es decir, la vigencia de
un convenio colectivo que suprima la subvención alimenticia”31.
V.
Criterios
normativos complementarios
El Reglamento (CE) nº 1737/2005 de
la Comisión, de 21 de octubre de 2005, por el que se modifica el Reglamento
(CE) nº 1726/1999 en cuanto a la definición y la transmisión de la información
sobre costes salariales32, identifica en el apartado
correspondiente a los sueldos y salarios en especie los productos de empresa
que se suministran gratuitamente para el uso privado de los asalariados o se
les venden a un precio inferior a su coste para la empresa. Ejemplos: alimentos
y bebidas (excluido el gasto en los comedores de empresa y los bonos de
comidas), carbón, gas, electricidad, fuel, calefacción, calzado y ropa
(excluyendo la ropa de trabajo), microordenadores, etc. Sin embargo, en ese
mismo apartado incluye “otros costes”, entre los que figuran “las prestaciones
indirectas imputables al empleador” como los “comedores de empresa y bonos de
comidas”.
Para los trabajadores de empresas de
trabajo temporal, la Ley 35/2010 ha pre-visto en el nuevo art. 17 de la Ley
14/1994 que en la empresa usuaria tengan derecho no sólo a utilizar los
servicios de transporte sino también los de comedor, guardería y otros
servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el
plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas
condiciones que los contratados directamente por la empresa usuaria.
Resoluciones
y consultas de la Dirección General de Tributos:
- Res.
De 4 de octubre de 2006
31
32
Se plantea la posibilidad de comercializar vales-comida en
soporte papel, como fórmula de prestación indirecta del servicio de comedor,
además de tarjetas en sustitución de estos últimos.
Según la DGT, del artículo 16.1 del texto refundido de la
Ley del Impuesto so-bre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 3/2004, de 5 de marzo (BOE de 10 de marzo), y de la
normativa reglamentaria de desarrollo se desprende que si no derivan, directa o
indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria los
vales-comida pueden catalogarse como una remuneración indirecta, y, en
consecuencia, hasta el importe señalado no existiría renta en especie.
- Consultas
2069-01, 0570-04 y 0571-04
Se
declara la admisibilidad de la utilización de tarjetas de pago que cumplan
determinados requisitos, en concreto, los mismos que los exigidos para el
En términos análogos STCT 6 abril 1987 (RTCT 1987, 9054).
DOUE número 279 de 22/10/2005, pp. 11 a 31.
El
Derecho español sobre comedores de empresa: actualidad y paradojas
vale-comida
en soporte papel. En este caso, desde un punto de vista fiscal sería
indiferente la utilización de uno u otro instrumento.
VI. Conclusiones
La doctrina judicial más reciente sostiene que las normas
reglamentarias en las que se contiene la obligación patronal de establecer
comedores están derogadas ex
Constitutione; sus argumentos resultan mucho más convincentes que los
opuestos de contrario. Desde luego,
cuando existe un beneficio alternativo (abono de cuantía, entrega de vales) los
Tribunales rechazan de forma unánime que pueda exigirse el establecimiento de
esos comedores de empresa.
La
naturaleza de la prestación empresarial consistente en facilitar comidas a
pre-cio reducido o gratuito es confusa, debiendo estarse a cada supuesto para
determinar si prevalece la naturaleza salarial o estamos ante un beneficio
social, de tipo extrasalarial.
A los comedores de empresa le son aplicables las
construcciones generales del Derecho del Trabajo por lo que respecta a sus
usuarios (en particular, la condición más beneficiosa) y empleados (en
particular, la transmisión de empresa).
El tema está en manos de la negociación colectiva, los usos
y costumbres, pactos de empresas o concesiones empresariales (colectivas o
individuales).