El contrato de relevo. Los verdaderos efectos
de creación y mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial para
el ordenamiento español
Por:
Ana
Cecilia Crisanto Castañeda*
Resumen
La
presente investigación efectúa un análisis jurídico-crítico sobre el régimen
laboral del contrato de relevo, institución vinculada a la jubilación parcial
por el legislador español con el expreso objetivo de crear y/o mantener el
empleo en las empresas.
Más
allá de las cuestiones concretas de interpretación de las normas involucradas
lo que más llama la atención sobre el régimen de jubilación parcial y contrato
de relevo son las disfunciones entre estas dos figuras, lo que a su vez pone de
manifiesto los verdaderos efectos que éstas tienen sobre la política de empleo
en la organización productiva y sobre el mercado de trabajo en general.
Palabras clave:
Jubilación parcial, contrato de relevo, política de empleo, desempleo, reparto de trabajo.
Abstract
The present investigation conducts a
juridical-critical analysis on the labour regime of
release contract, institution liked to partial retirement by the Spanish
lawmaker with the explicit objective of creating and/or maintaining work in
companies. Beyond the concrete issues of interpretation of the norms involved
what calls the attention the most about the partial retirement regime and the
release contract are the dysfunctions between these two figures, which at the
same time is an evidence of the true effects they have on work policy in the
productive organization and on work markets in general.
Key words: Partial retirement, release
contract, work policy, unemployment, work
distribution.
Sumario
I. Introducción. II. El contrato de relevo vinculado a la
jubilación parcial anterior a los 65 años de edad. 1. El ámbito subjetivo del
contrato de relevo. A. La “situación de desempleo” del relevista. B. La
condición de trabajador temporal del relevista. 2. Las finalidades de empleo
perseguidas
*
Abogada por la Facultad de Derecho de la Universidad de
Piura. Doctora en Derecho por la Uni-versidad Rey Juan Carlos (Madrid).
Profesora Ordinaria de Derecho del Trabajo de la Universidad de Piura. Correo
electrónico: anacecilia.crisanto@udep.pe.
REVISTA DE DERECHO
Volumen 11
2010
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
con el contrato de relevo. 3. Las “conexiones”
entre el contrato de relevo y la relación jurídica del jubilado parcial. A. La
duración de los contratos de relevo: un aspecto directamente relacionado a los
fines de la política de empleo. B. El supuesto de sustitución por cese del
relevista. C. El supuesto de sustitución por despido improcedente -sin
readmisión- del jubilado parcial. III. La jubilación parcial posterior a los 65
años de edad. IV. El impulso de la negociación colectiva para la celebración de
contratos de relevo. V. Conclusiones.
I.
Introducción
La figura de la jubilación parcial se ideó en los años
ochenta con el fin de crear empleo a través del denominado “reparto del trabajo”1,
expresión legal utilizada para referirse al resultado obtenido tras la
aplicación de la jubilación parcial, es decir, per-mitir que un trabajador
ingrese al mercado de trabajo mediante un contrato específico (contrato de
relevo) -en ese sentido se habla de creación de empleo- a raíz de las horas que
deja vacante el trabajador que se jubila. Inicialmente, los “contratos de
relevo” estuvieron destinados fundamentalmente a jóvenes demandantes de primer
empleo con objetivos formativos adicionales que les transmitirían los
trabajadores más experi-mentados2. Sin embargo, aunque en la
actualidad ciertos convenios colectivos quieren mantener la función formativa
del contrato de relevo3, lo cierto es que ésta se deja de lado
por el legislador perviviendo en primer término el fin de creación de empleo4
y en ciertos casos también su mantenimiento.
Con el tiempo, la jubilación parcial ha sido remodelada a
través de diversas modificaciones legislativas5 dirigidas -al menos desde la
perspectiva que aquí interesa- a alcanzar dos resultados: uno general, promover
la aceptación del empresario cuando sus trabajadores le soliciten la reducción
de jornada para acceder a la jubilación parcial; y otro más específico,
conseguir la prolongación de la vida laboral de los trabajadores que ya han
cumplido la edad y requisitos para solicitar su jubilación total aunque con
ello no se consiga necesariamente mejorar o crear empleo para otras personas,
en este caso se está ante la jubilación parcial después de los 65 años de edad,
es decir, jubilación
1
Exposición de Motivos de la Ley 32/1984, de 02 de agosto,
sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo,
del Estatuto de los Trabajadores (BOE 04.08.84).
2
Así se indica que el contrato de relevo, entre otros, es un “medio
para que los jóvenes encuentren la posibilidad de una etapa de adaptación al
trabajo a la salida del sistema educativo y para que se creen puestos de
trabajo que les permitan familiarizarse con la vida laboral y completar su
formación a través del trabajo”. Exposición de Motivos de la Ley 32/1984, de 02
de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10
de marzo, del Estatuto de los Trabajadores (BOE 04.08.84).
3
Art. 15 CC.
BSH zona 1; art. 15 CC. BSH zona 2; art. 15 CC. BSH zona 3; art. 15 CC. BSH
zona 4; art. 15 CC. BSH zona 5; art. 15 CC. BSH zona 6; art. 44 CC. Saint.
4
Esta tendencia es reconocida por la doctrina judicial. Así
la STSJ País Vasco, de 26 setiembre 2006 [AS 2007/871], claramente señala que “el
contrato de relevo no tiene la finalidad que pretende la demandada de
aleccionar e instruir a un nuevo operario por quien es relevado, sino una
virtualidad totalmente distinta que incrementa el empleo…” (FJ 2º).
5
Sobre estas modificaciones y las razones que las motivaron, Palomino Saurina, Pilar. “La
jubilación parcial tras la Ley 40/2007”, Revista
General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, núm. 17, 2008
(Base de Datos Iustel: §406597); Calvo Gallego, Francisco Javier. El acceso progresivo a la jubilación. Del contrato de relevo a la
jubilación parcial, Mergablum, Sevilla, 2002, pp. 17 y ss.
Ana Cecilia Crisanto Castañeda
parcial ex post. A
estas alturas no es un secreto que la jubilación parcial ex post si bien posibilita la continuidad en el empleo de un
colectivo concreto, los trabajadores de mayor edad, y por ello encaja en los
objetivos de la política de empleo, el fundamento de su existencia radica sobre
todo en un problema de viabilidad financiera del sistema de Seguridad Social
español. Es ésta precisamente la razón por la que se prestará mayor atención al
modelo de jubilación parcial anterior a los 65 años por basarse directamente en
los propósitos de la política de empleo6.
Cabe hacer una anotación adicional.
En el año 2007, con la Ley 40/2007, de 04 de diciembre, de medidas en materia
de Seguridad Social (BOE 05.12.07) -en adelante LMSS- la regulación de la
jubilación parcial sufrió importantes cambios que precisa-mente endurecieron los
requisitos de acceso a la pensión de jubilación parcial anterior a los 65 años:
el cumplimiento de 61 años de edad, como regla general, y no la de 60 años; que
el trabajador tenga una antigüedad de 6 años en la empresa y que acredite un
período de cotización “efectivo” de 30 años7. Sin
embargo, estas modificaciones no afectan, salvo en dos cuestiones8,
al régimen del contrato de relevo que es el que más interesa al empresario al
momento de decidir si acepta o no la petición de jubilación parcial del trabajador.
Por otro lado, el art. 4.2. LMSS
prevé reglas transitorias para la aplicación pro-gresiva de los nuevos
requisitos de acceso a la pensión de jubilación parcial, aunque incluyendo una
particularidad en relación a los “convenios y acuerdos colectivos”9
que estuvieran vigentes a la fecha de entrada en vigor de la LMSS (01.01.08).
Se establece que a los trabajadores afectados por los compromisos adoptados en
esos convenios o acuerdos colectivos se les seguirá aplicando el régimen legal
de jubilación parcial an-terior, hasta que finalice la vigencia de dichos
compromisos y como máximo hasta el
6
Por el enfoque de este trabajo se ha preferido no comentar
otras cuestiones en torno al régimen jurídico -laboral y de Seguridad Social-
de la jubilación parcial. Al respecto puede verse: Díaz de Rábago Villar, Manuel. “Criterios
recientes del TS y del TSJPV sobre jubilación parcial”, Aranzadi Social, núm. 16,
2008 (Base de datos westlaw: BIB 2008/2782);
Meso Llamosas, Ikerne. “Acerca de
la jubilación parcial y las resoluciones judiciales dictadas por el TSJPV”, Aranzadi Social, núm. 6, 2006 (Base de
datos westlaw: BIB 2006/748).
7
La doctrina científica ha incluido estos ajustes en el grupo
de medidas que se dirigen a fortalecer el prin-cipio de contributividad y asegurar
la viabilidad futura del sistema público de Seguridad Social. Cavas Martínez, Faustino. “La
reforma de Seguridad Social 2007”, Aranzadi
Social, núm. 19, 2007 (Base de datos westlaw: BIB 2007/2583). En sentido
similar, Monereo Pérez, José Luis. “El ciclo largo de la reforma de la Seguridad
Social: significación técnica y político jurídica del proceso de reforma
legislativa actual, en Monereo Pérez, José Luis (Dir.). La
reforma de la Seguridad Social. Estudio sistemático de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de
Seguridad Social, La Ley, Madrid, 2008, p. 48, Barrios Baudor, Guillermo y Meléndez Morillo-Velarde, Lourdes. Ley de medidas en materia de Seguridad
Social. Análisis de la Ley 40/2007,
de 4 de diciembre, Thomson-Civitas, Pamplona, 2008, p. 104.
8
Se han modificado los porcentajes de reducción máxima y
mínima de la jornada del trabajador que pasa a la jubilación parcial, quedando
ahora -como regla general- entre un mínimo de 25% y un máximo de 75%; asimismo,
la necesidad de que la base de cotización del trabajador relevista no pueda ser
inferior al 65 % de aquella por la que venía cotizando el trabajador que pasa a
la jubilación parcial.
9
La doctrina científica llama la atención sobre la
generalidad con la que se ha redactado el texto legal, lo que abre la
posibilidad de aplicar esta regla no sólo a los convenios colectivos
estatutarios sino también a los pactos de empresa e incluso a los convenios
colectivos extraestatutarios. Barrios Baudor, Guillermo y Meléndez Morillo-Velarde, Lourdes. 2008, p. 119.
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
31
de diciembre de 2009 (antiguo art. 166 LGSS, anterior art. 12.6 ET y Real Decreto
1131/2002, de 31 de octubre10).
II.
El
contrato de relevo vinculado a la jubilación parcial anterior a los 65 años de
edad
1.
El
ámbito subjetivo del contrato de relevo
A. La “situación de desempleo” del
relevista
Uno de los requisitos del contrato de relevo es que se
celebre con una persona “en situación de desempleo”. En la actualidad no
existen precisiones legales al respecto. No obstante, incluso cuando por vía
reglamentaria se aclaraba que desempleados -en relación al contrato de relevo-
eran los “inscritos en la Oficina de Empleo”11, el Insti-tuto Nacional de
Seguridad Social denegaba las solicitudes de acceso a la pensión de jubilación
parcial cuando entendía que el relevista no se encontraba en la “situación
legal de desempleo” regulada por el art. 208 LGSS12 -en concreto el apartado 2 inciso
1) de
ese artículo- que excluye de tal situación a los que “cesen voluntariamente en
el trabajo”. El problema surge precisamente en los supuestos en que los
relevistas han sido previamente trabajadores de la empresa y causan baja
voluntaria en la misma para luego de un breve lapso de tiempo, incluso días,
suscribir los respectivos contratos de relevo. Pronto la doctrina judicial
corrigió esta errónea interpretación y aunque se basa en algunas normas ahora
derogadas los criterios son válidos en la actualidad. Se deja sentado que los
requisitos del art. 208 LGSS que describen la “situación legal de desempleo” se
exigen sólo a efectos de beneficiarse de la correspondiente prestación por
dicha contingencia13; además, si el legislador hubiera
querido identificar tales conceptos así lo hubiera previsto expresamente14.
Ante el mismo supuesto de hecho anterior el Instituto
Nacional de Seguridad Social -en adelante INSS- formula otro argumento para
defender la falta de cumpli-miento del requisito de desempleo del relevista. El
INSS no discute la calidad formal de desempleados de los sujetos antes de su
contratación, pues su relación jurídico-laboral se ha extinguido, pero
considera que en la realidad tal situación de desempleo no existe por ampararse
en un acto fraudulento cuyo indicio se basa en la brevedad de tiempo
transcurrido entre el cese y la nueva contratación. La doctrina judicial
descarta
10
11
12
13
14
Real Decreto
1131/2002, de 31 de octubre, regula la Seguridad Social de los trabajadores
contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial (BOE 27.11.02).
Real Decreto
1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regulan el Contrato a Tiempo
Parcial, el Contrato de Relevo y la Jubilación Parcial (BOE 09.11.84).
Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de
la Ley General de la Seguridad Social (BOE 29.06.94).
SSTSJ País
Vasco, de 27 noviembre 2002 (FJ Único) [JUR 2002/43345]; de 22 mayo 2007 (FJ 3º)
[AS 2007/3107]. STSJ Cataluña, de 02 setiembre 1999 (FJ 4º) [AS 1999/3615].
SSTSJ País
Vasco, de 28 noviembre 2007 (FJ 2º) [JUR 2007/94557]; de 12 de mayo 2007 (FJ
3º) [JUR 2007/3499997], aunque en este caso no se trata de una baja voluntaria;
de 04 setiembre 2008 (FJ 3º) [JUR 2008/24158].
Ana Cecilia Crisanto Castañeda
esta sospecha de fraude resolviendo que el dato objetivo y
al que se debe atender es que al tiempo que se celebran los contratos de relevo
los trabajadores se encuentran desempleados15 -en todos
los casos inscritos en la oficina de empleo-, además de que la normativa no
insta a cumplir un determinado tiempo de permanencia en el desempleo16.
Se señala también, apoyándose en la doctrina del Tribunal Supremo17,
que el fraude denunciado debe probarse pues no cabe presumirlo a partir de
conjeturas o hipótesis más o menos plausibles; por tanto, la simple sucesión de
fechas y contratos no revela por sí misma la existencia de fraude de ley y de
existencia del concierto de voluntades para tal fin18.
En estos supuestos no se encuentran elementos adicionales para concluir el
fraude de ley en el contrato de relevo19.
Por otra parte, la inscripción en la
Oficina de Empleo permite al empresario ve-rificar la condición de desempleado
del aspirante y además tener prueba documental de haber cumplido con contratar
a una persona desempleada. Aunque el régimen jurídico actual no exige
expresamente la inscripción en la Oficina de Empleo (actual Servicio Público de
Empleo), es uno de los datos requeridos por el INEM20.
De todas formas, la ventaja acreditativa que dicha inscripción supone para el
empresario hace pensar que ésta se exige igualmente en los procesos de
selección21.
Pese a que la doctrina judicial considera que la inscripción
en la Oficina de Empleo facilita la observancia del fin de fomento del empleo
que encierra la figura contractual de relevo22, esto no ocurre en todos los casos
puesto que no siempre dicha inscripción acredita la “falta de empleo” del
relevista. Piénsese en un trabajador a tiempo parcial que por estar inscrito en
la Oficina de Empleo consigue su contratación como relevista en una empresa
distinta. Si se tiene en cuenta que el objetivo del contrato de relevo es
proporcionar empleo a una persona que carece de él, debería importar más la
situación integral de desempleo y no la mera constatación formal de ser
demandante
15
SSTSJ País Vasco, 28 noviembre 2007 (FJ 2º) [JUR
2007/94557]; de 26 de junio de 2007 (FJ 1º) [JUR 2007/337171]; de 27 de febrero
2007 (FJ Único) [JUR 2007/132493], en esta sentencia se reconoce que la
sucesión de contratos constituye un simple indicio de fraude de ley sin la
suficiente fuerza para afirmar su existencia.
16
SSTSJ País Vasco, de 27 noviembre 2002 (FJ Único) [JUR
2002/43345]; de 22 mayo 2007 (FJ 3º) [AS 2007/3107].
17
En este caso se apoya en las SSTS de 21 marzo 2005 [RJ
2005/3879] y de 06 febrero 2003 [RJ 2003/3086].
18
STS
País Vasco, de 28 noviembre 2007 (FJ 3º) [JUR 2007/94557].
19
Al respecto ver infra
apartado II, 2.
20
Vid. Modelo de
contrato de relevo: PE-182 A. www.inem.es
21
De todas formas la falta del requerimiento legal expreso de
inscripción en el Servicio Público de Empleo abre la posibilidad, aunque poco
probable en la práctica, de que se acepte a desempleados registrados como
demandantes de empleo por ejemplo en las “agencias privadas de colocación”
siempre que se certifique la situación de estar de baja en la Seguridad Social.
Posibilidad que la doctrina descartaba hace algunos años precisamente por el
requisito reglamentario de estar “inscrito en la Oficina de Empleo”. Mella Méndez, Lourdes. “Consideraciones
sobre el contrato de relevo”, Actualidad
Laboral, Tomo 3, 1998 (Base de datos La Ley 3001/2001).
22
STSJ Cataluña, de 02 julio 1996 (FJ 5º) [AS 1996/2890], el
pronunciamiento recoge un supuesto de jubilación especial a los 64 años pero el
criterio es aplicable a la condición de desempleado del relevista.
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
de
empleo cuando en realidad se está ante un “desempleado” con trabajo23;
y es que la finalidad de la norma es la de fomentar el empleo y no el
pluriempleo24. Esta postura puede apoyarse
también en la evolución normativa sobre el requisito de inscripción, exigido
desde el año 1984 (Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre25)
pero omitido en la nueva norma reglamentaria del año 2002 (Real Decreto
1131/2002, de 31 de octubre26), lo que hace pensar que la
inscripción mencionada no es prueba suficiente o única para acreditar la
situación de desempleo27. No se discute que técnicamente una
persona con contrato a tiempo parcial y con la intención de ampliar sus horas
de trabajo es un “desempleado parcial”; no obstante, la mejora de sus condiciones
laborales podrá conseguirlas por otras vías y no a través de un contrato de
relevo, pensado para personas excluidas del mercado de trabajo. Por supuesto,
nada impide que el mejoramiento se produzca en sentido contrario, es decir, una
vez suscrito el contrato de relevo compa-tibilizar su trabajo con otro que le
surja posteriormente28.
B. La condición de trabajador
temporal del relevista
El art. 12.7.a) ET deja claro que los únicos colectivos con
los que puede concer-tarse contratos de relevo son las personas desempleadas o
los trabajadores temporales de la empresa; por tanto, quedan lógicamente
excluidos aquellos trabajadores que cuentan con un contrato indefinido.
23
En el mismo sentido: Calvo Gallego, Francisco Javier. 2002, p. 150; Martínez Emperador, Rafael. “El
contrato de relevo”, Documentación
Laboral, núm. 15, 1985, p. 61; Mella Méndez, Lourdes. 1998 (Base de datos La
Ley 3001/2001); Palomino Saurina, Pilar. 2008 (Base de Datos Iustel: §406597); Alfonso Mellado, Carlos
Luis. La nueva regulación del contrato a
tiempo parcial: aspectos laborales, Tirant Lo Blanch, Valencia, 1999, p.
52; Ojeda Avilés, Antonio. “Los
contratos a tiempo parcial y de empleo compartido”, Documentación Laboral, núm. 14, 1984, p. 49; López Cumbre, Lourdes. “Contrato
de relevo y distribución del tiempo de trabajo. La jubilación al servicio del
reparto de empleo”, Tribuna Social,
núm. 85, 1998, p. 60, aunque esta última autora entiende -comentando el régimen
jurídico anterior de jubilación parcial pero que puede aplicarse al actual- que
la normativa no impediría dicha posibilidad. En contra, Sánchez-Urán Azaña, Yolanda. “Jubilación
parcial y contrato de relevo: balance y perspectivas de una institución
revitalizada”, Revista del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 18,
1999, p. 212.
24
González del Rey Rodríguez, Ignacio. El contrato
de trabajo a tiempo parcial, Aranzadi, Pamplona, 1998, p. 300 (la
afirmación consta en la nota al pie núm. 98); Zapirain Bilbao, Ana. “Contrato
de relevo y jubilación parcial. Pretendido reintegro de la pensión de
jubilación por concertarse contrato de relevo con desempleada no en situación
legal de desempleo”, Aranzadi Social,
Vol. III,
1999 (Base
de datos westlaw: BIB 1999/2098); Palomino Saurina, Pilar.
2008 (Base de Datos Iustel: §406597).
25
Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se
regulan el Contrato a Tiempo Parcial, el Contrato de Relevo y la Jubilación
Parcial (BOE 09.11.84).
26
Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se
regula la Seguridad Social de los trabaja-dores contratados a tiempo parcial,
así como la jubilación parcial (BOE 27.11.02).
27
STSJ Cataluña, de 14 diciembre 2004 (FJ Único) [AS
2005/147], omite la circunstancia de inscripción como desempleado del relevista
dando mayor relevancia al hecho de que al momento de suscribir el contrato de
relevo ya era trabajador a tiempo parcial en otra empresa y por tanto no
cumplía el requisito de estar desempleado.
28
Mella Méndez, Lourdes. 1998 (Base de datos La Ley 3001/2001); Palomino Saurina, Pilar.
2008 (Base de Datos Iustel: §406597).
Ana Cecilia Crisanto Castañeda
A propósito de la exclusión, merece la pena mencionar un
supuesto que el INSS incluye dentro de ésta aunque más bien debería encajar en
el requisito de “situación de desempleo”. Dicho organismo encuentra motivos de
denegación de la pensión de jubilación parcial cuando el trabajador relevista
figura en las denominadas “listas de espera” o “bolsas de trabajo” del
empleador29, lo que le permite concertar distintos con-tratos
temporales según las necesidades de éste y siempre con intervalos de tiempo de
desempleo hasta que finalmente se le vuelve a llamar para suscribir el contrato
de relevo origen del conflicto. Aunque de las sentencias analizadas no se llega
a ver con claridad el fundamento del INSS para objetar este tipo de situación,
se desprende lo siguiente: al parecer esa relación continua que el relevista
sostiene con la empresa por vía de las “listas de espera” generaría una cierta
estabilidad en su contratación, pues se requieren sus servicios continuamente,
consolidando “de hecho” la situación de “trabajador fijo”; por tanto, si el
contrato de relevo se ha de suscribir con un trabajador de la empresa éste debe
ser temporal y no fijo. Llama la atención esta interpretación puesto que no parece
haber irregularidades en las sucesivas contrataciones por tiempo determinado ya
que se apoyan en causas lícitas -normalmente interinidad-.
Los Tribunales Superiores de
Justicia rechazan esta interpretación un tanto forzada de la entidad gestora y
recuerdan que la legislación omite cualquier referencia a tiempos de
vinculación a la empresa30, es decir, la ley no prohíbe que el
relevista haya tenido relaciones jurídicas con aquella, ni señala períodos
concretos en caso de haber existido. También precisan los Tribunales que las “listas
de espera” sólo sirven para crear expectativas razonables de empleo en quienes
ya han sido contratados con anterioridad por la organización productiva pero
esta circunstancia de “cierta estabilidad” no se equipara a la contratación
indefinida31.
2.
Las
finalidades de empleo perseguidas con el contrato de relevo
Salvo error u omisión, existen dos pronunciamientos
judiciales32, en contra de la tendencia mayoritaria, que consideran
fraudulenta la conducta de las partes en conflictos promovidos por el INSS
cuestionando la falta del requisito de “situación de desempleo” en supuestos
similares a los ya mencionados en el primer epígrafe, es decir, el cese de un
trabajador de la empresa que en breve tiempo concierta un contrato de relevo. No
cabe duda de que las circunstancias concretas de cada caso condicionan los
fallos y también que la conclusión sobre la existencia de fraude de ley depende
de la valoración de los hechos y de la convicción que éstos generen en el juez.
Sin embargo, hay un elemento común en las dos sentencias analizadas y que son
además determinantes para su decisión final. En ambos casos los Tribunales
realizan una evaluación a la luz
29
30
31
32
Algún
convenio colectivo se remite expresamente a sus propias “bolsas de trabajo”,
limitando el ámbito subjetivo de los posibles seleccionados para ser
relevistas, Acuerdo punto 5º CC. Nexans. SSTSJ País Vasco, de 12 junio 2007 (FJ
1º) [JUR 2007/337684]; de 26 junio 2007 (FJ 1º) [JUR 2007/337171].
SSTSJ País
Vasco, de 22 mayo 2007 (FJ 3º) [AS 2007/3107]; 27 febrero 2007 (FJ Único) [JUR
2007/132493].
STSJ País Vasco, de 27 de noviembre de 2002 (FJ Único) [JUR
2002/43345].
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
de
las finalidades de empleo del contrato de relevo. Es este aspecto el que ha
merecido el tratamiento independiente de dichos pronunciamientos.
Es importante señalar que las finalidades a favor del empleo
que pretende el contrato de relevo son diversas según sea el colectivo que
pueda concertarlo. Así, si se trata de personas desempleadas lo que se pretende
es dar empleo al que no lo tenía; precisamente, lo normal y deseable es que el
nuevo trabajador relevista aumente el número de la plantilla de la empresa. No
obstante, éste no es un resultado seguro, ni es una exigencia de la norma
puesto que el empresario puede perfectamente cumplir con los requisitos de
contratación de un trabajador desempleado que cubra las horas dejadas vacantes
por el jubilado parcial al tiempo que amortiza puestos de trabajo por distintas
vías lícitas -externalización de actividades, promoción de jubilaciones
anticipadas, etc.-. El empresario, dentro del poder de dirección y organización,
tiene el derecho de estructurar y modificar su plantilla de acuerdo a sus
requerimientos e intereses en el marco de la legalidad. Visto así, el contrato
de relevo con un desempleado busca crear empleo por vía del reparto del tiempo
de trabajo33, sin exigir que en la empresa donde
se implanta se produzca una creación neta de empleo.
Interesará por tanto que la persona con la que se contrate
se encuentre realmente desempleada pues sólo así se podrá conseguir el fin
perseguido. Si se ha actuado de forma fraudulenta para generar una situación
ficticia de desempleo la finalidad de creación de empleo no se logra,
precisamente porque con esa actuación se pretende eludir. En la doctrina
judicial existe un buen ejemplo de ello, que declara fraudulenta la actuación
de las partes en un caso de transcurso de sólo seis días entre el cese
voluntario y el contrato de relevo; y, que se transita de un contrato
indefinido a tiempo completo a uno temporal y a tiempo parcial. En este
supuesto se identifica perfectamente la actuación fraudulenta, no tanto por el
tiempo transcurrido entre un contrato y otro, que en todo caso dependerá del
criterio de los jueces, sino por la situación jurídica a la que llega el
trabajador relevista que no permite encontrar una razón lógica que le haya
motivado a buscar ese cambio “a peor”34. Es esta circunstancia, unida por
supuesto a la brevedad entre las contrataciones, y la falta de una explicación
razonable sobre la causa de la baja del trabajador, lo que permite al Tribunal
concluir que, pese a que formalmente existía una situación de desempleo, tal no
se produjo realmente pues se observa una actuación fraudulenta en el sistema
utilizado por la empresa, evadiendo así la finalidad de creación de empleo que
se busca con el contrato de relevo. No obstante, existen pronunciamientos que
ante asuntos similares -el tránsito de un contrato indefinido a uno temporal-
declaran la inexistencia de fraude de ley omitiendo cualquier valoración sobre
las demás incidencias que acompañan el caso35, bastándoles sólo la verificación
33
López Cumbre, Lourdes. 1998, p. 50.
34
Aunque el Tribunal no hace este razonamiento, menciona
expresamente la calidad de trabajador indefinido y a tiempo completo como hecho
relevante para deducir la actuación fraudulenta. SSTSJ País Vasco, de 27 de
noviembre de 2002 (FJ Único) [JUR 2002/43345]; de 02 de mayo de 2006 (FJ 2º)
[AS 2007/3257].
35
Igartua Miró, María Teresa. “Jubilación parcial y contrato de relevo.
Problemas relativos a la in-terpretación del requisito de estar “desempleado”
impuesto al relevista”, Aranzadi Social,
núm. 18,
Ana Cecilia Crisanto Castañeda
de
que el trabajador se encontraba inscrito como desempleado en la Oficina
corres-pondiente36.
Ahora bien, la regulación de la jubilación parcial no impide
que el empresario acepte la dimisión de un trabajador para suscribir un nuevo
contrato, el de relevo; puesto que a los trabajadores les puede interesar
especialmente suscribir este tipo de contrato y realizar las acciones
necesarias para ello. Este puede ser el caso de los trabajadores por tiempo
indefinido en la empresa y a jornada parcial que al no poder acceder a una
vacante de relevista por tiempo indefinido también pero a jornada completa37,
pasan a la situación de desempleo causando baja en la empresa. No se ha visto
objeciones a este supuesto en la doctrina judicial desde el punto de vista de
los trabajadores; sin embargo, se entiende vulnerada la finalidad de creación
de empleo resolviendo que se ha actuado en fraude de ley puesto que desde la
perspectiva de la empresa se observa que ha utilizado el contrato de relevo
para amortizar el anterior puesto de trabajo (parcial) del relevista38.
Ocurrió que el jubilado parcial redujo su jornada en un 85% y el relevis-ta
tenía una jornada parcial de aproximadamente un 40% (en relación a una jornada
completa), así al cubrir las horas dejadas por el relevado “ese 40% que
anteriormente se llevaba a cabo queda en el vacío”.
En este punto no se puede estar de acuerdo con el
pronunciamiento judicial, puesto que el Tribunal exige a la empresa algo que no
se extrae de la norma, y es que en el fondo del razonamiento se encuentra la
convicción de que la ley busca la crea-ción neta de empleo en la empresa de tal
forma que siempre existan las mismas horas trabajadas. Según el dictamen
judicial el empleador debía haber contratado a un tercer trabajador que
cubriera la jornada parcial del ahora trabajador relevista para conside-rar
lícita su actuación. El propio Tribunal reconoce que es legítimo por parte de
los trabajadores acceder a una jornada a tiempo completo; sin embargo, no
permite que el empresario reorganice su plantilla en función de la nueva
situación querida por sus trabajadores considerando que se ha eludido un fin
que no se deduce de la regulación sobre jubilación.
Finalmente,
la legislación permite que el relevista sea trabajador temporal de la empresa
al momento de suscribir el contrato de relevo, con el fin de conservar su
empleo al menos hasta que el jubilado parcial alcance la edad de 65 años aunque
nada obsta para que el contrato de relevo se pacte por tiempo indefinido (art.
12.7. a) y b) ET). Este supuesto es aún más claro que el anterior, la finalidad
no es promover el aumento del número de trabajadores en la empresa sino el
mantenimiento del empleo de los ya existentes con vinculación temporal. A mayor
abundamiento, en ningún precepto se
36
37
38
2002 (Base de datos westlaw: BIB
2002/2282). La autora hace también esta crítica pero señalando que el fin de la
norma se vulnera porque se amortizan puestos de trabajo en la empresa.
SSTSJ Navarra, de 22 abril 2002 (FJ 2º) [AS 2002/1614]; de
30 julio 2002 (FJ 2º) [AS 2002/3153].
Recuérdese que si se suscribe un
contrato de relevo con un trabajador de la empresa éste debe contar con un
contrato temporal y no indefinido (art. 12.7.a) ET). STSJ País Vasco, de 02 de
mayo de 2006 (FJ 2º) [AS 2007/3257].
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
exige
a la empresa que incorpore un nuevo trabajador con contrato temporal cuando
concurre el supuesto descrito.
3.
Las
“conexiones” entre el contrato de relevo y la relación jurídica del jubilado
parcial
La jubilación parcial ex
ante -anterior a los 65 años- requiere, entre otros requi-sitos, que el
empresario suscriba un contrato de relevo de forma simultánea (art. 12.6 ET).
Además la norma se asegura de que esta conexión permanezca cuando el relevista
inicial culmine ante tempus su
relación laboral en la empresa, obligando a ésta a realizar un nuevo contrato
de relevo (Disposición Adicional 2ª Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre).
Por otro lado, aunque se señala expresamente que el relevista es contratado
para “sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila
parcialmente” (art. 12.6 ET), lo que hace pensar que el contenido del contrato
de relevo se estructura en función del trabajador jubilado, lo cierto es que la
normativa difumina al máximo esta interdependencia permitiendo que el relevista
sea contratado a jornada completa, por tiempo indefinido o determinado, que su
horario se complemente o sea más bien simultáneo al del jubilado parcial y que
las labores a realizar no sean las mismas que desempeña el trabajador relevado
(art. 12.7 ET). Incluso se permite que el contrato de relevo perma-nezca
vigente aunque ya no sea trabajador de la empresa el jubilado parcial de
referencia (Disposición Adicional 2ª Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre)39.
Se trata por tanto de una conexión más bien formal y
originaria que sólo se entiende desde la finalidad de fomento del empleo que
encierra la contratación de relevo. Lo que realmente interesa a la regulación
legal es que el trabajador relevista ingrese o se mantenga en la empresa y en
caso de ocurrir alguna contingencia se pro-cura que la figura de la jubilación
parcial continúe creando empleo o manteniéndolo aunque del contenido de los
contratos de relevo apenas pueda evidenciarse la relación que tienen o deberían
tener con el trabajo del jubilado parcial que motiva ese ingreso o continuidad
en la empresa40.
A. La duración de los contratos de
relevo: un aspecto directamente relacionado a los fines de la política de
empleo
Sólo existe un supuesto legal en el que la contratación de
relevo debe ser ab initio por tiempo
indefinido y a jornada completa. Esto ocurrirá cuando la reducción de la
jornada del jubilado parcial, solicitada por el trabajador y aceptada por el
empresario, alcance el 85% y siempre que se cumplan los demás requisitos
establecidos en el en
39
40
Las
desconexiones observadas llevan a criticar la terminología utilizada -“contrato
de relevo”- ya que con la contratación del relevista no existe ni sustitución
subjetiva ni objetiva. Sánchez-Urán Azaña, Yolanda. “Interdependencia genética entre la jubilación
parcial y el contrato de relevo: efectos jurídicos. Comentario a la STSJ del
País Vasco de 11 de mayo de 2004”, Aranzadi
Social, núm. 17, 2004 (Base de datos westlaw: BIB 2004/1847).
Dan cuenta
de esta desconexión y la toman como una de las razones por las que debería
suprimirse la “cláusula de reemplazo” del jubilado parcial por otro trabajador
relevista. Montoya Melgar, Alfredo y Sánchez-Urán Azaña, Yolanda. “Contrato de trabajo, jubilación y política de empleo”,
Revista del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, Extra Seguridad Social, 2003, p. 41.
Ana Cecilia Crisanto Castañeda
art. 166.2.c) de la LGSS41. No
obstante, aunque en escasas ocasiones, la negociación colectiva exige que los
contratos de relevo suscritos en la empresa sean indefinidos y a tiempo
completo, sin cumplir los condicionantes legales antes mencionados42.
Fuera de estos casos la duración indefinida del contrato es facultativa,
pudiendo el empresario elegir la concertación de un contrato de relevo por
tiempo determinado43.
Cuando se celebra un contrato
temporal de relevo la norma señala un período mínimo de duración que será “igual
al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 años”
[arts. 12.7.b) ET y 166.2.f) LGSS]. Esta referencia clara y expresa a una fecha
cierta, y no a condición resolutoria44, es
producto de las modifica-ciones legales introducidas por la LMSS en el año
2007. Modificación que deja fuera de dudas el momento en que culmina el contrato
de relevo, cual es, la edad de 65 años del relevado y no cuando éste pase a la
jubilación total, incertidumbre que generaba el texto legal anterior sobre esta
cuestión45.
Asimismo debe entenderse que si se
extingue el contrato del jubilado parcial por cualquier causa antes de la edad
de 65 años el empresario deberá mantener al re-levista, por lo menos, hasta
cumplirse dicho requisito. La norma reglamentaria ratifica esta postura pues al
regular las consecuencias de la extinción contractual del jubilado parcial por
despido improcedente sin readmisión no sólo se deja intacta la relación
la-boral del trabajador relevista sino que se señala como opción que la empresa
le ofrezca el aumento de su jornada (Disposición Adicional 2ª.2 Real Decreto
1131/2002, de 31
41
Desde
la perspectiva de financiación del sistema de Seguridad Social, esta condición
surge para compensar, mediante el contrato de relevo, la pérdida de
cotizaciones y el aumento del gasto que genera la jubilación parcial pactada
con una reducción mayor al 75 %. Cavas
Martínez, Faustino (Dir.). La Reforma de la Seguridad Social de 2007.
Análisis de la Ley 40/2007, de 4 de
diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, Ediciones Laborum,
Murcia, 2007, p. 135.
42
Art. 72.3.
CC. Repsol Butano; DT 3ª CC. Repsol
Comercial; DT 8ª CC. Repsol Petróleo; DT Única CC. Repsol Química; DT 2ª CC.
Repsol YPF; art. 36 CC. Acción e intervención (en este caso, sin establecer la
jornada a tiempo completo).
43
El contrato de relevo indefinido ab initio ha sido omitido dentro del ámbito objetivo de aplicación
de los incentivos económicos, estímulo que sí se prevé para las novaciones del
contrato de relevo temporal a indefinido. Da cuenta de este desequilibrio y de
otras cuestiones vinculadas a dichos incentivos, Calvo Gallego, Francisco Javier,
2002, pp. 173-174. También, López Gandía, Javier. Jubilación
parcial, Bomarzo, Albacete, 2004, p. 78.
44
Tal como señala claramente el TSJ Cataluña: “el tiempo de
duración del contrato de relevo no se fija en razón a las vicisitudes que
puedan surgir en la relación del trabajador jubilado y contratado a tiempo
parcial, sino al arco temporal que cubre el período transcurrido desde que se
produce” la jubilación parcial hasta la edad ordinaria de jubilación. STSJ
Cataluña, de 03 abril 2008 (FJ 2º) [AS 2008/1670].
45
Ante la jubilación anticipada a los 64 años del trabajador
relevado, el TSJ País Vasco señala que el contrato de relevo debe continuar
vigente hasta la fecha en que el trabajador sustituido cumpla los 65 años de
edad y no en la fecha en que dicho trabajador se jubiló definitivamente. STSJ
del País Vasco, de 24 de mayo de 2005 (FJ 3º y 4º) [JUR 2005/192064]. En el
mismo sentido, SSTSJ Aragón, de 22 diciembre 2005 (FJ 3º y ss.) [JUR
2006/72257] y de 06 febrero 2008 (FJ 3º) [AS 2008/1217]. En sentido contrario,
basándose en la norma reglamentaria, STSJ Castilla y León (Valladolid), de 04
junio 2008 (FJ Único) [AS 2008/2410].
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
de octubre)46. Ésta es
otra muestra de la pérdida de interrelación entre la situación del jubilado
parcial y el contrato de relevo, así como la confirmación de la finalidad
última de dicho contrato, es decir, la de fomentar el empleo47. La
situación poco lógica a la que se llega se deriva precisamente de las
disfunciones en las que incurre la legislación. El contrato de relevo por
tiempo determinado es una medida de flexibilidad de entrada, puesto que, salvo excepciones,
las labores que realiza el jubilado parcial serán de natu-raleza permanente, de
tal forma que las horas que deja vacantes deberían generar un contrato parcial
e indefinido. Como esta consecuencia natural no ocurre, la precariedad creada
se “asegura” señalando un plazo infranqueable. Así, la duración real del
contrato de relevo no dependerá de la fecha final del mismo -previsto por la
ley- sino de la fecha de acceso a la jubilación parcial del relevado pues
cuanto antes se produzca ésta mayor será la vigencia del contrato de relevo48.
De todas formas cabe mencionar que algunos convenios
colectivos favorecen la situación del relevista estableciendo que ante
fallecimiento, invalidez permanente total o absoluta, jubilación total o baja
definitiva del trabajador relevado, el contrato de relevo se convierta en
indefinido49.
Por otra parte, en la Disposición Adicional 2ª del Real
Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, se establecen dos supuestos por los que se
debe sustituir ya sea al relevista o al jubilado parcial cuando cesan sus
contratos50, indicándose expresamente que dichas
46
Calvo Gallego, Francisco Javier. 2002, p. 158; Sánchez-Urán Azaña,
Yolanda. 1999, p. 220. Vid. STSJ País
Vasco, de 26 setiembre 2006 (FJ 2º) [AS 2007/871]; López
Gandía, Javier. 2004, pp.
76-77. En sentido contrario, STSJ Extremadura, de 10 abril 2008 (FJ Único) [AS
2008/1438], entiende este Tribunal que el contrato de relevo está al servicio
de la política legislativa que busca el acceso gradual y flexible a la
jubilación y de ello deriva la necesaria extinción del contrato de relevo por
fallecimiento del jubilado parcial. Tal vez otro hubiera sido el sentido del
fallo si el Tribunal hubiera acudido a la verdadera finalidad por la que se
creó el contrato de relevo, la creación de empleo, para lo cual se utilizó a la
jubilación parcial como vía de reparto del trabajo.
47
Barrios Baudor, Guillermo y Meléndez Morillo-Velarde, Lourdes. 2008, p. 118. Los autores afirman que este plazo
mínimo del contrato de relevo fomenta el empleo a la vez que evita las
contrataciones temporales de relevo muy limitadas en el tiempo.
48
En el mismo sentido, Barrios Baudor, Guillermo y Meléndez Morillo-Velarde, Lourdes.
2008, p.
118.
49
Art. 10 CC. Fertiberia;
art. 30 CC. La
Veneciana.
50
Se trata de los siguientes casos. Disposición Adicional 2ª
Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre: “1. Si durante la vigencia del
contrato de relevo, antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que
le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, se produjera el cese
del trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador
en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato
de duración determinada.
2.
Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido
improcedentemente antes de cumplir la edad que le permite acceder a la
jubilación ordinaria o anticipada y no se procediera a su readmisión, la
empresa deberá ofrecer al trabajador relevista la ampliación de su jornada de
trabajo y, de no ser aceptada por éste dicha ampliación, deberá contratar a
otro trabajador en quien concurran las circunstancias a que se refiere el
apartado anterior…
3.
Las nuevas contrataciones deberán hacerse en la modalidad de
contrato de relevo, tanto si se trata de sustituir al relevista como si se
trata de sustituir al trabajador que había reducido parcialmente su jornada de
trabajo”.
Ana Cecilia Crisanto Castañeda
sustituciones deben hacerse en la modalidad de relevo51.
Se trata de contratos de relevo adicionales, incluso en algunos casos
simultáneos al contrato de relevo original. En vista de que la norma
reglamentaria hace una remisión tácita a la regulación legal del contrato de
relevo, debe entenderse que el plazo mínimo de duración de estos contratos es
igual al previsto para los contratos de relevo iniciales.
Como queda demostrado la duración del contrato de relevo no
está vinculada a la culminación del contrato del jubilado parcial -con menos de
65 años- puesto que la conexión entre ambos contratos sólo se produce en su
génesis como causa habilitante para la contratación de relevo pero no en su
etapa final52. Ahora bien, cuando llegue el término del contrato de
relevo temporal y el jubilado parcial opte por retirarse jubi-lándose
totalmente a los 65 años, si la empresa decide continuar con los servicios del
relevista se deberá denunciar el contrato de relevo y suscribir otro según la
modalidad que corresponda, pues de lo contrario se aplicarán los efectos del
art. 49.1.c) ET53.
Esa permanencia definitiva del relevista en la empresa es
una finalidad indirecta del régimen jurídico de jubilación parcial, como
evidencian los incentivos económicos previstos por la conversión de contratos
de relevo en indefinidos54, consiguiendo al mismo tiempo que el puesto del relevista
no sea amortizado55. Se aprovecha por tanto la incorporación del relevista,
lograda por el mecanismo de la jubilación parcial, para estimular a las
empresas a mantener su empleo. Frente a lo que promueve el poder público, la
negociación colectiva adopta dos posturas, una minoritaria que prevé la
finalización del contrato de relevo temporal sin posibilidad de prolongarse56; y otra,
más extendida, que regula los supuestos en los que procederá la conversión en
inde-
51
No puede entenderse cumplida la obligación de sustitución si
se utiliza un contrato distinto al de relevo, por ejemplo el contrato por
circunstancias de la producción, como sucede en el caso de la STSJ País Vasco,
de 08 de octubre de 2008 (FJ 3º) [JUR 2008\388094].
52
Calvo Gallego, Francisco Javier. 2002, pp. 157-158; Sánchez-Urán Azaña, Yolanda.
2004 (Base de datos westlaw: BIB 2004/1847).
53
Mella Méndez, Lourdes. 1998 (Base de datos La
Ley 3001/2001); Martínez Emperador,
Rafael. 1985, p. 65; Garrido Pérez,
Eva. El contrato de relevo,
Ministerio de Trabajo y Segu-ridad Social, Madrid, 1987, p. 54. Al respecto,
STSJ Cantabria, de 03 abril 2008 (FJ 3º) [AS 2008/1670].
54
Art. 2.6 LMCE. El incentivo económico consiste en una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su
caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 41,67 euros/ mes
(500 euros/año) durante 4 años.
55
Aunque poco optimista sobre la efectividad de estas medidas,
tanto por la vigencia limitada de esos incentivos como por las desconexiones
posibles entre el puesto de trabajo del jubilado parcial y del relevista,
cuestión que podría generar el uso del contrato de relevo para cubrir un puesto
cualquie-ra de la empresa realmente temporal lo que a la postre no motivará la
continuidad del relevista. González del Rey Rodríguez, Ignacio. 1998, p. 297. Sánchez-Urán Azaña, Yolanda. 1999, p. 219. La autora
critica que el Legislativo no haya apostado por un fomento del empleo real que
pasaría por prohibir la amortización del puesto de trabajo del relevista al
finalizar el contrato exigiendo la indefinición del contrato de relevo.
56
Anexo
III.5 CC. Alternativa Comercial.
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
finido
del contrato de relevo a su vencimiento57 o incluso
antes, luego de transcurrir cierto período58.
B. El supuesto de sustitución por
cese del relevista
La importancia del cese del relevista inicial radica en la
consecuente creación de empleo que la norma le atribuye. Se estipula que el
relevista debe ser sustituido en el plazo de 15 días naturales por una persona
desempleada o por un trabajador temporal de la empresa a través de un nuevo
contrato de relevo cuando se produzca su cese. Se señala además que en caso de
incumplimiento de esta obligación el empresario deberá reintegrar a la entidad
gestora el importe devengado de la prestación de jubilación parcial desde el
momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la
jubilación ordinaria o anticipada (Disposición Adicional 2ª.1., 3. y 4. RD
1131/2002, de 31 de octubre).
Dentro de los supuestos de cese deben entenderse todas las
causas previstas en el art. 49.1. ET59, es decir,
todos aquellos casos en los que exista una verdadera extinción contractual.
Asimismo, al poder aplicarse al contrato de relevo toda la normativa laboral
que sea compatible, no existe obstáculo para que soporte otras vicisitudes del
contrato de trabajo distintas de las extintivas. No obstante, la creación de
empleo que se busca con el contrato de relevo no llega al extremo de exigir la
continua y constante cobertura del puesto de trabajo del relevista ante las
suspensiones de su relación de trabajo. Esta cuestión, no muy clara para el
INSS, ha sido dilucidada por la doctrina judicial descartando la obligación
empresarial de sustitución en casos de suspensión del contrato como por
ejemplo, el de exce-dencia por cuidado de hijos o las suspensiones que se
produzcan aún sin derecho
a remuneración60.
En estos casos, será el empresario -según sus necesidades de producción- quien
decida si contrata o no a otra persona durante esos períodos de suspensión del
contrato, pero como se está fuera de la obligación reglamentaria de
57
Anexo A CC. Bridgestone Hispania-Delegaciones Comerciales;
Anexo III CC. Bridgestone Hispania - Fábricas; art 26 CC. Cannon; art. 2 CC. CLH Aviación; CC. Cía. Logística de Hidrocarburos CLH
(personal de tierra); CC. El Inmobiliario Urbano; art. 10 CC. Fertiberia; art. 41 CC. JC Decaux; art. 30 CC. La Veneciana; art. 14 CC. Logística Acotral; Acuerdo punto 5º
CC. Nexans; art. 71 CC. Ind. Extractivas.
58
Dos años en estos casos: art. 44. CC. Saint I; art 56 CC. Saint II; CC. CLH personal de tierra (acuerdo sobre acceso a
la jubilación parcial).
59
Calvo Gallego, Francisco Javier. 2002, p. 159; Mella Méndez, Lourdes. 1998 (Base de datos La
Ley 3001/2001); Barrios Baudor,
Guillermo. “Contratos a tiempo parcial por jubilación parcial y de relevo”, en:
Sempere Navarro,
Antonio Vicente (Coord.). Análisis de la
Ley 12/2001, de 9 de julio. La
Reforma Laboral de 2001, Aranzadi, Pamplona, 2001, p. 81; Ferradans Caramés, Carmen. “El contrato de relevo y la jubilación parcial en un contexto de
fomento de la prolongación de la vida activa de los trabajadores”, Revista Española de Derecho del Trabajo,
núm. 130, 2006, p. 350 (nota al pie núm. 62); Martínez
Emperador, Rafael. 1985, p. 65; Alfonso Mellado, Carlos Luis. 1999, p. 54.
60
STSJ País Vasco, de 20 febrero 2007 (FJ 2º y ss.) [AS
2007/1775]; STSJ Madrid, de 20 abril 2006 (FJ Único) [JUR 2006\184257]; STSJ
Castilla y León, de 20 febrero 2008 (FJ Único) [AS 2008/1419].
Ana Cecilia Crisanto Castañeda
reemplazo del relevista no rige para aquél el plazo de
quince días ni los efectos de su incumplimiento61.
Por otro lado, la doctrina
científica entiende que la obligación de sustitución por extinción del contrato
de relevo debe exigirse salvo que lo impida un imposible de hecho o uno
jurídico, como por ejemplo: el fallecimiento, jubilación total o incapaci-dad permanente
del empresario sin transmisión de la organización productiva u otros supuestos
de cierre total de la empresa62. Esta excepción no se prevé en la
norma; sin embargo, es razonable y cuenta con el apoyo del TS que declara, en
Unificación de Doctrina, la inexistencia de la obligación de reemplazo del
relevista cuando no sólo es éste sino también el jubilado parcial el que cesa
en la empresa producto de un ERE autorizado para extinguir los contratos de
trabajo de la totalidad de la plantilla63. Crite-rio
jurisprudencial que puede aplicarse a casos similares de finalización de la
actividad empresarial.
Finalmente, los 15 días naturales
para sustituir al relevista es el plazo en el que, como señala la norma
reglamentaria, “deberá concertarse” efectivamente el nuevo contrato de relevo.
No se trata de un plazo susceptible de interrupción una vez ini-ciadas las
gestiones pertinentes por la empresa con la consecuente contratación más allá
de los 15 días de referencia64; por tanto si no se realiza contratación
alguna o ésta no se produce en el tiempo previsto surge la obligación de
reintegro de la pensión de jubilación parcial. Ahora bien, al producirse un
caso de fuerza mayor que provoque la concertación del contrato de relevo fuera
de plazo pese a la diligencia empresarial mostrada, la doctrina judicial abre
la posibilidad de atenuar la obligación de reintegro y permite que del monto de
la pensión a devolver se descuente el período en el que se mantuvo la causa del
retraso65.
61
Llama la atención por ello la STSJ Madrid, de 23 febrero
2007 (FJ Único) [JUR 2007/174540], en la que confirma el incumplimiento
empresarial por contratación extemporánea de un trabajador sustituto para
realizar el trabajo del relevista que pasó a la situación de excedencia forzosa.
Se basa el Tribunal en que la excedencia forzosa tiene una regulación especial
citando sentencias del TS, pronunciamientos que lejos de amparar su postura la
debilitan puesto que en ellas se indica expresamente que la excedencia forzosa
es una de las causas de suspensión del contrato del art. 45 ET pero regulado en
el art. 46.1. ET (SSTS de 20 octubre 2000 (FJ 3º) [RJ 2000/9676]; de 14 febrero
2006 (FJ 2º) [RJ 2006/2230].
62
Calvo Gallego, Francisco Javier. 2002, p. 159; Mella Méndez, Lourdes.
1998 (Base de datos La Ley 3001/2001); Martínez Emperador, Rafael.
1985, p. 54; Garrido Pérez, Eva. 1987, pp. 56-57; González del Rey Rodríguez, Ignacio.
1998, p. 308 (nota al pie núm. 128); Ferradans Caramés, Carmen.
2006,
pp.
350-351 (nota al pie núm. 62); Sánchez-Urán Azaña, Yolanda. 2004 (Base de datos westlaw: BIB 2004/1847); Panizo Robles, José
Antonio. “Un nuevo paso en la jubilación flexible: la nueva regulación de la
jubilación parcial y del contrato de relevo”, Estudios Financieros. Revista de Trabajo y Seguridad Social, núm.
223, 2001, p. 97 (nota al pie núm. 73); García Trascasas, Ascensión.
“Sobre el cese del trabajador relevista y su sustitución extemporánea”, Aranzadi Social, núm. 4, 2006 (Base de
datos westlaw: BIB 2006/702).
63
SSTS (Unificación de Doctrina) de 29 mayo 2008 (FJ 3º) [RJ
2008/3465]; de 23 junio 2008 (FJ 4º) [RJ 2008/4232] y (FJ 2º) [RJ 2008/4460];
de 19 setiembre 2008 (FJ 2º) [RJ 2008/4461].
64
Mella Méndez, Lourdes. 1998 (Base de datos La Ley 3001/2001).
65
STSJ Castilla y León, Burgos, de 02 octubre 2008 (FJ 2º) [AS
2008/2390]. En este caso el motivo de la contratación extemporánea fue el
cierre de la empresa durante el mes de agosto por vacaciones, lo que llevó a
posponer el proceso de preselección. Todo ello teniendo en cuenta que el
despido del relevista se produjo el 29 de julio. La sentencia ratifica además
que el plazo de 15 días previsto por la norma no puede ser objeto de
interrupción.
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
Asimismo, como una forma adicional de atenuar la
responsabilidad empresarial cuan-do se contrata de forma tardía al relevista,
se permite que el INSS sólo requiera el reintegro de la pensión del jubilado parcial
desde el momento del cese correspondiente hasta la fecha de suscripción del
nuevo contrato de relevo y no hasta que “el jubilado parcial acceda a la
pensión de jubilación ordinaria o anticipada” como señala la Disposición
Adicional 2ª.4 RD 1131/2002, de 31 de octubre66; supuesto legal pensado para la
hipótesis extrema de falta de contratación de relevo y no para los casos de su
celebración extemporánea67.
C. El supuesto de sustitución por
despido improcedente -sin readmisión- del jubilado parcial
El apartado 2 de la Disposición Adicional 2ª RD 1131/2002,
de 31 de octubre, regula otro supuesto de sustitución, esta vez del jubilado
parcial. Ésta se produce cuando el trabajador jubilado parcial -menor de 65
años- es despedido de forma improcedente sin readmisión y con la misma
obligación empresarial de reintegro de la pensión de jubilación en caso de no
realizar la contratación dentro de los 15 días naturales (Dispo-sición
Adicional 2ª.3. RD 1131/2002, de 31 de octubre). La norma subordina la nueva
contratación de relevo a la condición de que el relevista original no haya
aceptado la ampliación de su jornada de trabajo68.
Nótese que dicha obligación de sustitución es la mayor
prueba de la indepen-dencia que la regulación le viene dando al contrato de relevo
respecto de la jubilación parcial; en este caso la empresa incorpora a un
relevista sin que tenga causa en la previa jubilación parcial de trabajador
alguno. Puede afirmarse entonces que este especial con-trato de relevo tiene
como única finalidad la creación de empleo -a través del reparto del mismo-; y
pasa a convertirse, si se celebra por tiempo determinado, en uno de los pocos
pero aún existentes contratos temporales sin causa69. Esta
opción legislativa se inclina por favorecer el empleo de terceros antes que
garantizárselo al que ya lo tiene
-el
trabajador jubilado parcial-, medida que aunque gravosa para el empresario,
pues se le exige reemplazar al jubilado parcialmente existiendo ya un
trabajador relevista en la empresa, puede resultarle atractiva si lo que se
desea es contratar a trabajadores temporales y conseguir en el futuro un menor
coste del despido70.
66
STSJ
País Vasco, de 15 noviembre 2005 (FJ 2º) [AS 2006/577].
67
García Trascasas, Ascensión. 2006 (BIB 2006/702).
68
Si la jornada del relevista fuera superior a la jornada
dejada vacante por el jubilado parcial, la ampliación señalada tendría como
límite la jornada a tiempo completo del convenio colectivo de aplicación o, en
su defecto, la jornada ordinaria máxima legal (Disposición Adicional 2ª.2 Real
Decreto 1131/2002, de 31 de octubre).
69
En concreto los contratos temporales de fomento del empleo.
Se trata de la contratación temporal de ciertos colectivos: personas con
discapacidad, víctimas de violencia de género y doméstica y personas en situación
de exclusión social. [Art. 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la
mejora del crecimiento y del empleo (BOE 30.12.06)].
70
Palomino Saurina, Pilar. 2008 (Base de Datos Iustel: §406597); López Gandía, Javier.
2004, pp. 45-46. Este último autor no se refiere a una protección absoluta
contra el despido improcedente, cuestión no prevista en el régimen laboral
español, sino de unas garantías con finalidad disuasoria para el empresario
proponiendo como tales las siguientes: que por vía de negociación colectiva se
considere al jubilado parcial como un trabajador con jornada completa para
efectos del cálculo de
Ana Cecilia Crisanto Castañeda
Por otro lado, cabe aquí aplicar los
comentarios del apartado anterior sobre las excepciones por las que el
empresario no está obligado a realizar la sustitución y sobre las consecuencias
para aquél en caso de celebrar la nueva contratación de relevo de forma
extemporánea.
III.
La
jubilación parcial posterior a los 65 años de edad
En este apartado se hará un tratamiento conjunto, como
sucede en su régimen jurídico, tanto de la jubilación parcial ex ante que se prolonga pasados los 65
años como de la que se solicita por primera vez a esa edad -jubilación parcial ex post propiamente dicha-. A diferencia
de lo que sucede con la jubilación parcial ex
ante, estos tipos de jubilación parcial después de los 65 años tienen como
finalidad principal la de facilitar la prolongación de la vida activa de los
trabajadores de mayor edad y su salida progresiva del mercado laboral, quedando
como objetivo accesorio el de creación y mantenimiento del empleo71. Esto se
evidencia en la regulación prevista para el contrato de relevo72 cuya
permanencia o concertación -según corresponda- ya no es necesaria sino sólo
potestativa para el empresario. De todas formas también en estos supuestos,
siempre que se decida enlazar la jubilación parcial con un contrato de relevo,
la empresa podría elegir una con-tratación indefinida ab initio (art. 12.7.b) ET) o por novación, si existe un previo contrato
de relevo temporal. Aunque esta última opción no tiene mención expresa en el
texto legal, nada impide su ejecución; por el contrario se fomenta, como ya se
mencionó, a través de bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social.
Se permite igualmente que la
contratación de relevo sea temporal por pe-ríodos mínimos de un año,
prorrogables por acuerdo expreso entre las partes en el caso de la jubilación
parcial que se mantiene luego de los 65 años de edad y de forma automática cuando
se trata de la jubilación ex post. En
el primer supuesto se lograría el mantenimiento del empleo del relevista -con
contrato temporal se entiende- más allá del tiempo que era previsible esperar
pues la norma sólo le garantiza la permanencia en la organización productiva
hasta que el relevado cumpla los 65 años. En el segundo, se produciría una
creación de empleo aunque con menos pretensiones que la derivada de la
jubilación parcial ex ante pues se
puede llegar a una creación de empleo bastante efímera, cuestión que por otro
71
72
la
indemnización y, por otro lado, contemplar en la norma legal que el nuevo
trabajador relevista sea contratado por tiempo indefinido por haber
desaparecido la causa de temporalidad.
Calvo Gallego, Francisco
Javier. 2002, p. 50; Del Rey Guanter, Salvador y Gala Durán, Carolina. “La regulación de la jubilación gradual y
flexible: análisis del contenido de la Ley 35/2002, de 12 de julio y de los
RRDD 1131 y 1132/2002, de 31 de octubre”, Relaciones
Laborales. Revista Crítica de Teoría
y Práctica, núm. 11, 2003 (Base de datos La Ley 989/2003).
Así se
indica que podrán acceder a la jubilación parcial los trabajadores que hayan
cumplido los 65 años “sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato
de relevo” (art. 166.1. LGSS). Asimismo el art. 12.6 ET indica que “se podrá
concertar el contrato de relevo” para aquellos trabajadores que se jubilen a
partir de los 65 años de edad, a diferencia de la redacción dada en el mismo
artículo al supuesto de jubilación parcial ex
ante donde se señala que “la empresa deberá concertar simultáneamente un
contrato de relevo”. Finalmente, el art. 12.7.b) ET señala que si el jubilado
parcial alcanzase la edad de 65 años y permanece en la empresa el contrato de
relevo concertado si es temporal “podrá prorrogarse”.
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
lado
no extraña debido al carácter secundario de los fines de la política de empleo
en esta figura.
Respecto
a las causas de extinción de estos contratos temporales de relevo, del art.
12.7.b) ET se extraen dos de ellas; la primera cuando ambas partes o sólo el
empresario, decidan no continuar con las prórrogas anuales; y, la segunda “en
todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca
la jubilación total del trabajador relevado”, es decir, al culminar el año
natural en el que se produce la jubilación total. Esta jubilación del
trabajador relevado normalmente será en fecha incierta y posterior a los 65
años, salvo en aquellos supuestos en los que por negociación colectiva se
incluyan cláusulas de jubilación forzosa o, como ocurre en ciertos convenios
colectivos, se haya previsto la jubilación a los 65 años sólo para el conjunto
de traba-jadores jubilados parcialmente que se comprometan a ello como
condición para que el empresario acepte la solicitud de reducción de jornada73. Si bien
ambas disposiciones convencionales deberían afectar tanto a las jubilaciones
parciales ex ante impidiendo su
permanencia en el futuro como a los contratos de relevo temporales paralelos
que no podrán prorrogarse, parte de la negociación colectiva ha sabido
conciliar la retirada de los trabajadores relevados con la continuidad de los
relevistas en la empresa. Esto ocurre de la siguiente manera, según sea el
caso: a) cuando se pactan cláusulas de ju-bilación forzosa la regulación sobre
jubilación parcial (ex ante) estipula
la contratación de relevo de forma indefinida ab initio74; b) cuando se prevé la jubilación a los 65 años únicamente
para los trabajadores relevados se estipula la conversión del contrato de
relevo en indefinido al producirse dicha jubilación75.
De todas formas, las precisiones del art. 12.7.b) ET no impiden
la aplicación de los demás supuestos de extinción contractual previstos en el
art. 49 ET, pudiendo por tanto continuar la jubilación parcial del trabajador
sin el paralelo contrato de relevo y sin obligación del empresario de sustituir
al relevista. Recuérdese que el acceso a la jubilación parcial a partir de los
65 años no está condicionado a la existencia simultánea de la contratación de
relevo (art. 166.1. LGSS) y además la voluntariedad de la empresa para la
incorporación de relevistas debe entenderse tanto para los iniciales como para
los sucesivos (art.12.6. y 12.7.b) ET).
Cuestión distinta es la omisión en la que incurre la Ley
sobre la suerte del relevista cuando el contrato del jubilado parcial se
extinga por un motivo diferente al de su jubilación total. Siguiendo el
espíritu de la regulación de la jubilación parcial posterior a los 65 años, es
decir, estimular la prolongación de la vida laboral de las personas mayores a
través de, entre otras cosas, la libertad de la empresa para con-certar o no
contratos de relevo y en caso de concertarse permitir su temporalidad,
73
74
75
Curiosamente,
en estos casos los convenios colectivos no prevén cláusulas de jubilación
forzosa. Art. 72 CC. Repsol Butano; DT 3ª CC. Repsol Comercial;
DT 8ª Repsol Petróleo; DT 2ª Repsol YPF. Art. 74 CC. Baxi; art.
26 CC. Cannon; CC. CLH aviación; CC. CLH personal de tierra; CC. El Inmobiliario; art. 10.3.
CC. Fertiberia; art. 41 CC. JC Decaux; art. 71 CC.
Ind. Extractivas;
CC. Nexans. Los convenios colectivos que no permiten la posibilidad de
mantenimiento de los contratos de relevo son: CC. Aparcamientos; CC. Centros de
Educación Universitaria; CC. Contratas Fer-roviarias; Anexo III CC. Alternativa
Comercial.
Ana Cecilia Crisanto Castañeda
la respuesta más coherente es aplicar de forma análoga la
regla general de extinción del contrato de relevo al finalizar el año en el que
se produzca el cese del trabajador relevado. La opción contraria, esto es,
mantener al relevista sin permanencia del jubilado parcial en la empresa,
comportaría la novación indefinida del contrato de relevo; consecuencia poco
coherente con la alternativa que se da al empresario de suscribir los contratos
de relevo de forma temporal o la de elegir más bien la moda-lidad indefinida ab initio76.
Finalmente, los sujetos destinatarios de los contratos de
relevo son también las personas desempleadas o los trabajadores de la empresa
con contrato de duración deter-minada (art. 12.7.a) ET). Cabe aplicar aquí los
comentarios ya realizados al respecto.
IV. El
impulso de la negociación colectiva para la celebración de contratos de relevo
Aunque no hacía falta una previsión
en tal sentido77, aún se mantiene la disposi-ción
legal (art. 12.7.e) ET) que emplaza a la negociación colectiva a establecer
medidas que promuevan la celebración de contratos de relevo. Sin perjuicio de
las otras materias ya mencionadas en epígrafes anteriores que se incluyen
también dentro de la función de promoción que la norma recuerda a la
negociación colectiva, merecen atención dos cuestiones que favorecen, una de
forma directa la otra más bien de manera tangencial, la suscripción de la
modalidad contractual de relevo.
Como se sabe, el contrato de relevo no podrá llevarse a cabo
hasta que el empre-sario llegue a un acuerdo con el trabajador sobre la
reducción de su jornada, reducción que le posibilita el acceso a la jubilación
parcial (art. 12.6 ET). La voluntariedad tanto para el empresario como para el
trabajador que quiere jubilarse parcialmente queda bastante clara en la norma
legal; sin embargo, de quien en último término depende que esta figura se ponga
en marcha es de la empresa. Teniendo conciencia de esto, en algunos convenios
colectivos, más bien pocos, se ha logrado establecer la obligación del
empresario de aceptar las solicitudes de jubilación parcial de sus trabajadores
con la consecuente contratación de un trabajador relevista de ser el caso78, indicando
además ciertos requisitos por motivos de organización como por ejemplo plazos
de preaviso79. Interesa destacar que la exigencia de concertar con el
empresario el acceso a la jubi-lación parcial, el principio de voluntariedad
para el trabajador de convertir su jornada
76
Sobre el vacío legal comentado y sus posibles
interpretaciones en Calvo Gallego, Francisco Javier. 2002, pp. 163-164.
77
Barrios Baudor, Guillermo. 2001, p. 81.
78
Obligatoriedad que el convenio colectivo no podría regular
para el potencial jubilado parcial puesto que se requiere previo acuerdo entre
el empresario y el trabajador. López Gandía, Javier. 2004, p. 36.
79
Disposición Adicional 2ª CC. Cargill; art. 55 CC. Federación
Farmacéutica; art. 68 CC. Inter Bon; art. 37. CC. Logística Acotral; art. 50
CC. Autotaxis; art. 34 CC. Grúas; art. 19.4. CC. Pastas, Papel y Cartón; art.
72.3 CC. Repsol Butano. Merece especial mención el art. 36 CC. Fernando Buil,
que en caso de desacuerdo entre el empresario y el trabajador delega a la
Comisión Paritaria resolver sobre la procedencia o no de la jubilación parcial
solicitada, siendo vinculante esta decisión.
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
completa
a una a tiempo parcial (art. 12 ET)80, así como
la actual regulación sobre jubilación forzosa con un límite mínimo de edad -65
años-, impiden la posibilidad de pactar colectivamente cláusulas de jubilación
forzosa parcial81.
La segunda forma de impulsar, de forma indirecta, la
contratación de relevo por vía de negociación colectiva, se encuentra en la
mayor flexibilidad concedida al empresario para la distribución irregular de
las horas resultantes una vez reducida la jornada del jubilado parcial. Puesto
que la norma legal no precisa si la distribución de la jornada debe ser la
misma que la que existía antes de tal reducción, es posible un pacto novatorio
que la modifique o la concentre en un período concreto del año82. De hecho
el legislador -tal como se desprende de la Exposición de Motivos del RD
1131/2002, de 31 de octubre- cuenta con esta acumulación de la jornada junto a
pe-ríodos de inactividad mayores a un mes, razón por la cual se reguló que las
cotizaciones de la Seguridad Social se efectúen durante todo el año
prorrateando la remuneración percibida por la jornada comprimida siempre que se
mantenga vigente el contrato de trabajo (Disposición Adicional 4ª RD 1131/2002,
de 31 de octubre)83. Así, los convenios colectivos optan tanto por la
predeterminación de la acumulación de la jornada del jubilado parcial en una
época del año, normalmente la de mayor producción84; como por admitir el acuerdo con el
trabajador sobre dicha distribución85, acumulada o no86. En este
último caso, si existe desacuerdo el trabajador no está facultado para exigir
la acumulación de su jornada en determinados días o meses del año87.
Más discutidas son las cláusulas convencionales por las que
se exime al trabajador relevado de prestar servicios en la empresa mediante la
concesión de permisos retribui-dos88. Esta práctica empresarial,
derivada en este caso de la negociación colectiva, se
80
García Perrote Escartín, Ignacio. “La jubilación parcial y el contrato de relevo”,
en: López Cumbre, Lourdes
(Coord.). Tratado de Jubilación. Homenaje
al Profesor Luis Enrique de la Villa Gil con motivo de su jubilación, Iustel, Madrid, 2007, p. 1018; López
Gandía, Javier.
2004, p. 36.
81
En sentido contrario, aunque con anterioridad a la actual
Ley 14/2005 que regula la jubilación forzosa, Sánchez-Urán Azaña, Yolanda. 1999, pp. 207-208.
82
Palomino Saurina,
Pilar. 2008 (Base de Datos Iustel: §406597); López
Gandía, Javier. 2004, p. 52.
83
Un comentario sobre cotizaciones a la Seguridad Social de
los jubilados parciales con jornada concentrada y los efectos de su regulación
en: López Gandía, Javier.
2004, p. 55.
84
Art. 74 CC. Baxi; Anexo A CC. Bridgestone Hispania-Delegaciones
Comerciales-; Anexo III CC. Bridgestone Hispania-Fábricas; CC. CLH-personal de
tierra; art. 30 CC. La Veneciana;
Anexo X CC. Renault; art. 44 CC. Saint; art. 56 CC. Saint II; art. 25.1.6. CC.
Ind. Textil; art. 25.1.6. Ind. Textil
II.
85
Art. 26.2
CC. Cannon; art. 10.3. CC. Fertiberia; art. 37. CC.
Logística Acotral; art. 41 CC. COPE; art. 36 CC. Acumulación e Intervención;
art. 67 CC. Aparcamientos; art. 50 CC. Droguería; art. 23.8. CC. Empresas
Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales; art. 13.4. CC.
Ind. Química; art. 59 CC. Perfumería.
86
Se observa una continuidad de todas estas alternativas
respecto a la negociación colectiva del año 2006. Una descripción detallada en:
Fernández Prieto, Marta. “Reducción
de jornada y posibilidad de acumular el tiempo de reducción”, Aranzadi Social, núm. 16, 2006 (Base de
datos westlaw: BIB 2006/1620).
87
STSJ
Madrid, de 16 diciembre 2003 (FJ Único) [JUR 2004/94838].
88
Art. 10.3.
CC. Fertiberia; art. 24 CC. Michelín-Burgos;
art. 36 CC. Michelín-Aranda; art. 34 CC. Grúas.
Ana Cecilia Crisanto Castañeda
critica por la doctrina científica puesto que de forma
fraudulenta se aleja a la jubilación parcial de una de sus finalidades, la de
lograr que los trabajadores de mayor edad se retiren de forma progresiva del
mercado laboral, generando en la práctica la jubilación total del trabajador89.
Dicha motivación subyace en el pronunciamiento judicial que permitió al INSS
suspender la pensión de jubilación parcial de un trabajador cuya empresa le
otorgó un permiso retribuido hasta la extinción de su relación laboral;
entendiendo el TSJ que “el contrato a tiempo parcial con el actor es un
contrato fraudulento, mera-mente instrumental para obtener la prestación de que
se trata, sin contenido real, ni contraprestación real alguna”90.
V.
Conclusiones
1.
Una interpretación teleológica y sistemática de las normas
que regulan la jubi-lación parcial permiten defender que los destinatarios del
contrato de relevo no necesitan encontrarse en la “situación legal de desempleo”
aunque sí han en ser desempleados integrales y no sólo “desempleados parciales”
al momento de celebrar el contrato.
2.
El régimen jurídico de la jubilación parcial anterior a los
65 años, al permitir en algunos supuestos la contratación temporal del
trabajador relevista sin una corres-pondencia real de labores igualmente
temporales, ha creado un nuevo supuesto, aunque no se denomine así
expresamente, de contrato temporal de fomento del empleo.
3. Debido
a que el período mínimo de vigencia del contrato de relevo es de un año, opción
por la que normalmente se decanta el empleador, los efectos de la creación de
empleo que se pretenden no son relevantes en cuanto a estabilidad o
mantenimiento del empleo dentro de la empresa. Y es más bien la negociación
colectiva la que estimula la contratación del relevista por tiempo indefinido.
4. De
todas formas, existe un aspecto positivo en la regulación sobre jubilación
parcial. Brinda la oportunidad de una baja voluntaria en la organización productiva
para crear empleo a través de la contratación de un relevista, sobre todo
teniendo en cuenta que el empresario no tienen una obligación genérica de
sustituir a sus trabaja-dores cuando se jubilan.
5.
Finalmente, del régimen jurídico de la jubilación parcial y
contrato de relevo deriva una posibilidad tal vez no querida por el legislador
pero lícita. La empresa cuenta con una herramienta para realizar una “regulación
de empleo privada” sin encontrarse en una situación de crisis; esto se hace,
estimulando la jubilación parcial de sus traba-
89
90
Fernández Fernández, Roberto. “El
renacer legislativo de las cláusulas de jubilación forzosa prevista en convenio
colectivo (A propósito de la Ley 14/2005, de 1 de julio)”, La Ley. Revista Jurídica Española de Doctrina, Jurisprudencia y Bibliografía, núm. 2, 2006, p. 1536; Purcalla
Bonilla, Miguel Ángel. “Jubilación parcial y jubilación forzosa: dónde
estamos y hacia dónde vamos”, La Ley.
Revista Jurídica Española de Doctrina,
Jurisprudencia y Bibliografía, núm. 1, 2005, p. 1581; Paredes Rodríguez, José Mario. La jubilación parcial en el Sistema Español de Seguridad Social,
Consejo Económico y Social, Madrid, 2008, p. 154.
STSJ País
Vasco, de 13 julio 2001 (FJ 2º) [JUR 2001/309040]. Aunque en este caso no entra
en escena el convenio colectivo, el criterio puede aplicarse.
El contrato de relevo. Los verdaderos efectos de creación y
mantenimiento del empleo derivados de la jubilación parcial en el ordenamiento
español
jadores
para rejuvenecer la plantilla o para disminuirla amortizando puestos de trabajo
una vez extinguido el contrato de relevo. Se trata de una práctica empresarial
por lo menos conveniente para el conjunto de los trabajadores pues no se basa
en despidos sino en jubilaciones, no afecta derechos individuales ya la
jubilación es siempre voluntaria para el trabajador y porque se crea empleo al
menos por un año o, de forma menos frecuente, se crea empleo estable.